2013年度人力资源战略规划OK.pptx

2013年度战略规划 --- 人力行政部目 录1、人力资源部13年度重点策略2、人力资源部13年度结构配置3、人力资源部13年度SWOT分析4、人力资源部13年度战略地图及描述5、人力资源部13年度平衡计分卡6、平衡计分卡指标解释7、2013年度战略行动计划1、人力资源部2013年度重点策略1、以实现最佳雇主为人力资源管理终极目标；2、提高劳动生产力，提高分公司人效，提升员工人均工资，降低人力资本投入；3、建立完善的符合公司战略发展的人力资源管理体系；2、人力资源部13年度结构配置经理/主管1人岗位编制现有数量欠编经理/主管1人10人事/劳资专员1人10文宣/培训专员1人10薪酬/绩效专员1人01员工福利专员1人10合计：5人41人事/劳资专员1人文宣/培训专员1人薪酬/绩效专员1人员工福利专员1人人力资源部职能 选人 招聘与配置 育人 培训与开发 绩效改善 用人 绩效管理 激励管理 梯队管理 留人 薪酬与福利 员工关系与企业文化3.1 SWOT分析表优势（S）1、公司发展前景良好；2、薪资水平在同行企业具有竞争优势；3、公司高层对人力资源的重视；4、人力资源队伍相对稳定并具有一定的专业性；劣势（W）1、绩效考核管理机制有待完善；2、基层、中层管理对人力资源管理重视程度不够；3、薪酬政策缺乏合理性与科学性，并存在风险；4、激励体系有待完善；5、员工职业通道建设不够完善；6、在人力资源配置上随意性代替规范化；7、人才梯队建设欠缺，核心岗位储备不足；8、人力资源信息化管理程度较低；9、人力资源信息基础积累欠缺；10、人力成本不断上涨内部分析机会（O）1、品牌在社会上的影响力与实力上扬。2、淘汰一批负利润店铺；3、新组阁政府将会发起一系列刺激市场经济的行为；4、行业表现力形成大浪淘沙，竞品表现不出色威胁（T）1、同行业企业对公司优秀技术、管理、销售人才的挖角；2、国家劳动相关法律法规的出台；3、劳动部门新出台企业不得处罚员工的规定；4、高级、专业劳动力供给和培养不足；5、市场经济萧条；6、渠道租金造成经营成本上涨。外部分析4、人力资源部13年度战略地图及描述F1公司经营价值最大化（人力资源价值最大化）F2劳动生产率上升F3员工总收入上升F4单位薪酬产值上升合理的人资配置满足人资需求人才输入质量保证核心人才胜任度C1提供专业人资支持与服务C2为员工提供健康成长平台I1持续完善战略性人资规划评价管理核心胜任力（含实操）I3薪酬/绩效管理绩效管理人才梯队培养建设基层干部领导力开发职业通道管理员工关系管理培训开发管理HR自身组织建设管理团队HR能力提升财 务客 户内部流程学习与成长L1L2L3员工满意度I2建立并完善符合战略的人资管理模式劳动法规/第三方审核序号战略目标战略目标描述F1公司经营价值最大化（人力资源价值最大化）此处主要指通过人力资源管理途径实现人力资本增值最大化，从而促使公司经营价值（财务稳健、公司良性、可持续发展）的最大化；F2人效上升（人均产值提升）本战略目标对F1(人力资源价值最大化)和F3（员工总收入上升）、F4（人力资本总投入降低）具有重要支撑作用。提高劳动生产率就是提高投入与产出的比率，要求以最少的投入争取最大的经济效益。需要从提高人力资源的利用率来提高劳动生产率，推进全员价值递增。合理配置，根据公司战略目标和实际任务，按照量才录用、用人所长的原则，对岗位和人员进行合理配置和组合；数量调节，人力资源的经济投入时提高劳动生产率的第一个基本途径。通过人力资源规划的制定（定岗、定编、定员），确保满足需求；教育和培训，结合战略目标、岗位胜任模型对培训进行全面的计划、建立培训激励机制、加强一线员工的理论和实操培训并对培训进行全方位的评估；人员激励，根据公司发展结合当前用工环境改革人力资源各项制度、标准，建立有效的激励机制和健全的职业通道，激发和调动员工的工作积极性、创造性，使员工素质复核公司发展的要求。F3员工总收入上升本战略目标对F1（人力资源价值最大化）和F4（人力资本总投入降低）具有支撑作用，同时是战略目标F2达成的一个佐证，通过人力资源的合理配置，劳动效率的大幅提升而促使员工个人总收入上升；对F1的实现起到以下作用：增强公司薪酬在同行业及周边企业的竞争优势；增强员工队伍的稳定性；有助于提高员工作业水平（工作熟练度），同步增强产出合格率，降低工废；F4单位薪酬产值提升本战略目标对F1具有重要且直接的支撑作用；同时是F2\F3得以达成的体现。战略目标描述--- 财务构面序号战略目标战略目标描述C1提供专业人力资源支持与服务本战略主要是对F2\F3\F4具有重要的支撑作用。公司的快速发展和战略的升级，对HR系统的功能定位、服务效率提出了更高的要求，HR系统需要迅速完成传统较色的转型，从传统的事务性工作