控股投资有限公司招聘与配置管理制度(终稿).docVIP

XX控股投资有限公司 文件编码 G-HR-RS-001 版 次 第一版 招聘与配置管理制度 修改次数 第0次 编制人 编制部门 编制时间 审核人 批准人 生效日期 第一条 目的 为了规范公司招聘配置的整个工作流程，从人员申请、面试录用、新人报到、试用期管理、人员转正、人员轮岗，以及审批权限，特制定本管理制度。 第二条 原则 1、女士优先原则 1.1 行政、助理、文秘、财务类等基层岗位优先录用女士； 1.2 繁琐细节化的工作女士更有优势； 1.3对外电话沟通、接待工作更具亲和力。 2、先内后外原则 2.1 需求岗位的70%内部培养； 2.2 需求岗位的30%外部引进。 3、差异化的客户导向原则（请见下表） 3.1时间分配差异化 ①谈话时间；②反馈时间；③内部推荐时间（内荐时间：HR推荐给用人部门）。 3.2面试官差异化-根据等级的不同设定面试官。 3.3流程差异化—包含面试接待、面谈、预录用等。 3.4候选人推荐比例 根据不同的等级设定不同的推荐人数，各级别需求人数设定为“1”。 3.5任职标准的差异化 部分岗位同等条件优先录用女士。 差异 职级 面试接待 面谈时间 面试官 反馈时间 内荐时间 推荐比例 预 录用 任职标准 引进原则 初试 复试 终试 文员级 茶水 ≧15分钟 HR 专员 HR 总监 用人部门 一周 2工作日 1:5 / 女士优先 外引 专员级 HR 专员 HR 总监 用人部门 一周 2工作日 1:5 / / 内培 主管级 饮料 ≧30分钟 HR 主管 HR 总监 用人部门 二周 2工作日 1:5 背景 调查 / 内培 经理级 ≧45分钟 HR 总监 用人部门 总裁 三周 4工作日 1:3 背景 调查 / 内培 总监级 HR 总监 用人部门 总裁 四周 4工作日 1:3 背景 调查 / 外引 第三条 适用范围 本制度适用于观山月（上海）投资控股有限公司（简称观山月）各部门员工的招聘管理。 第四条 定义：无。 第五条 公司人才发展中心是公司招聘、培训工作的主管部门，其职责如下： 1. 根据行业招聘环境、公司战略、组织人力资源状况等制定公司年度招聘计划，并在实际执行中加以调整； 2. 汇总公司各部门人员需求，决定获取候选人的渠道和方法，呈报公司领导审批后实施招聘相关工作； 3. 根据岗位说明书，组织用人部门开展测评试题的设计编写； 4. 担当应聘候选人的直接沟通窗口，负责通知面试及报到； 5. 收集简历和应聘材料，并进行初步筛选，为用人部门的录用提供建议； 6. 主持实施测评程序； 7. 参考用人部门主管建议，结合公司《薪酬福利制度》与候选人确定工资； 8. 对拟录用候选人进行背景调查（见附件1 ），帮助被录用人员办理体检、档案转移、劳动协议签订等各项手续； 9. 向未被录取的候选人表示感谢并委婉的拒绝； 10. 新员工入职培训、在岗提升培训项目的组织策划工作。 第六条 用人部门应参与到本部门人员的招聘活动中，并在其中承担以下责任： 1. 根据业务计划提出招聘需求； 2. 草拟招聘职位的岗位说明书； 3. 参与对候选人的测评过程，对其专业技术水平等进行判断； 4. 最终做出录用决策。 第七条 人才发展中心根据不同的招聘情况，灵活运用一对一、多对一、一对多、多对多以及结构化与开放式等面试形式，对应聘者考核。 第八条 招聘流程（见附件2）如下：用人单位提出人员需求→人才发展中心拟定招聘计划→发布招聘公告→协助用人部门进行甄选录用→最后对招聘工作进行评估。 第九条 人员需求预测 1. 人员需求预测战略 2. 招聘申请 2.1 编制内的招聘申请，需求部门提交《人员需求申请表》（见附件3）给人才发展中心。 2.2超编制的招聘申请，同时还要附详细的书面资料说明增编原因：分析当前人员的工作分配，新工作内容及工作量的描述，现有人员不能分担的原因等，可参考填写《新增编制岗位工作分析表》（见附件4）。 2.3最终核准的《人员需求申请表》及《岗位说明书》应比需求日至少提前30天提交至人才发展中心。 2.4临时紧急人力资源需求：由部门填写《招聘申请表》， √ √ √ 专员级 √ √ √ √ 主管 职类 主管级 √ √ √ √ 经理级 √ √ √ 总监级 √ √ 编制外 所有职类 √ √ √ √ √ 第十条 招聘计划（样稿见附件5） 1. 人才发展中心根据人员需求计划制订招聘计划。 1.1年度招聘计划 根据公司人员需求预测，每年12月份制定次年招聘计划，当年7月进行一次定期评估和修正，期间可依据公司发展现状进行讨论修正。 1.2季度招聘计划