公司薪酬设计方案(试行版).docVIP

中再资源再生开发有限公司 薪酬设计方案 湖北星丰金属资源有限公司 二零一二年十月二十三日（试用版） 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 岗级工资 2 第五章 年薪制 4 第六章 岗级工资制 4 第七章 工资调整 5 第八章 工资特区 6 第九章 其他 6 第十章 附则 7 附件一：岗位岗级分布图 8 附件二：岗位岗级工资表 9 第一章 总则 适用范围本适用于全员工。 目的 使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。原则 薪酬作为分配价值形式之一遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。。总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定水平。公司员工分个职系，分别为职系、职系、职系。针对这职系，薪酬体系分别采取种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与度绩效相关的岗级工资制。 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分员工包括管理职系中的 实行岗级工资制的员工是公司 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入包括以下几个组成部分： 固定工资包括基本工资工资工龄工资 浮动工资，包括绩效工资、年底奖金； 附加工资，包括以及固定工资 岗工资按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 浮动工资 附加工资 附加工资 = 附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。 五险包括医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险和生育保险、 医疗保险：个人承担2%，单位承担8%； 养老保险：个人为8%，单位承担12%； 失业保险：个人为1%，单位承担2%； 工伤保险:个人无，单位1%； 生育保险:个人无，单位1%。 岗工资1000分之间共划分出22级。其中600分以下每隔30分为一级；600分以上每隔40分为一级。 确定初始岗级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应岗级。 按聘任岗级进行调整。根据员工的实际岗位，以及个人业绩、经验对应到相应职系中的相应岗级。 具体参见附件1：《岗位岗级分布图》 岗位工资的计算方法 岗级工资 = 点值 × 工资薪点 工资薪点：取各级别的中值分数段的基点为该级别的工资薪点。 点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。 第五年薪制六岗工资制 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 月度部门得分与部门考核系数对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．1 1 0．9 0．8 0．5 年底奖金的确定 （一）中管人员的年底奖金只有在公司完成了年度经营计划指标时才能得到，其数额按公司具体规定发放或按下式进行计算： 年终效益奖 ＝ 12 ×岗位工资 × 职务调节系数 × 公司考核系数 × 个人考核系数 其中，月固定工资= 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资 + 资格津贴 职务调节系数为0.6-1； 公司考核系数，按照年初和上级公司所定的考核指标、考核办法计算得出。特别的，当净利润指标小于目标值时，公司总考核系数为零。 个人考核系数为年终的个人综合考评系数，对照表如下： 评价得分 90-100 80-90 70-79 60-69 60 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 考核系数 1．2 1 0．8 0．6 0 （二）中高层以外的员工年底奖金以双薪的形式发放。 第七章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。 根据考核结果调整。连续两年内考核结果为两“优”者，以及连续三年考核结果为“良”或以上者，工资岗级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资岗级变动为相应岗位当前职称系列的工资岗级。 工资岗级调整过程中，若调整前工资岗级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始岗级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、岗级系列对应工资岗级的基础上按照该级差相应提高或降低工资岗级。 工资岗级调整过程中，若目前岗级已经达到相应岗位最高档次，则工资岗级不再变动。 第八章 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区