论文范文--软件企业销售人员绩效管理存在的问题及对策研究.docVIP

软件企业销售人员绩效管理 存在的问题及对策研究 摘要： 软件业是建立在信息技术之上的知识密集型产业。与传统产业相比，软件业无需大规模的厂房和设备投入，其关键的投入要素是人才，人才是软件企业最重要的竞争的资源，因此，人力资源管理成为我国软件企业管理工作的重中之重。绩效管理是人力资源管理中的关键环节，而销售人员是公司生存的命脉，遍布在全国各地的销售人员把握着公司的一条条生命线，如何对销售人员进行有效的绩效管理，有效引导销售人员的工作行为，最大程度地提升销售人员的绩效，是企业一直探索的课题。笔者认为，建立科学、合理、有效的绩效管理体系，是实现企业经营目标的重要保证。通过本文结合福建亿友信息技术有限公司的实例对软件企业销售人员绩效管理存在的问题和对策进行深入探讨研究，希望能给软件企业销售人员的绩效管理提供参考。 关键词 软件行业 销售人员 绩效管理 1软件行业现状 软件是信息革命的灵魂，而信息技术的发展程度决定着一个国家21世纪国际竞争地位，作为信息产业的核心，作为国家经济和社会发展的战略性基础，软件的价值及其所具有的巨大辐射性和带动性作用将得到社会各方面的足够重视。中国软件产业经过近十几年的发展，目前已进入了稳定增长期。近年软件市场随着政策环境、市场环境的不断改善，结构不断调整，产业规模继续扩大，竞争实力增强，发展速度稳步增长，2006年全年，中国软件市场保持快速平稳发展的态势，我国软件产业实现收入4800亿元，同比增长22.9%，全年销售额665.16亿元，同比增长17.8%从全年情况来看，软件产业收入占我国电子信息产业销售收入的比重达到10.11%。　　　 2软件行业销售人员特点行业销售人员特点“销售”通常是决定一个企业兴衰的关键要素，可谓成也“销售”，败也“销售”人才资源员工中相对独立的一个群体，有以下明显的特点：工作难以监督销售人员独立开展销售工作，工作时间自由，单独行动多。管理人员无法全面监督销售人员的行为，销售人员的工作绩效在很大程度上取决于销售人员愿意怎样付出劳动和钻研销售，很难用公式化的硬性规定来约束销售人员的行为，只有用科学有效的绩效考核制度作为指导销售人员从事销售活动的指挥棒，才可能真正规范销售人员的行为，使销售人员全身心的投入到销售工作中，提高工作效率。工作绩效可以用具体成果显示出来销售人员的工作绩效主要可以由工作业绩来体现，而工作业绩则一般由销售人员在一定时期内的销售量、销售额、回款额来体现，是定量的指标，易查易于衡量的。工作业绩不稳定销售人员的工作业绩受多方面因素的影响，例如社会政治环境、社会舆论、流行趋势、季节变化、消费者心理等等都会影响客户的购买能力或购买需求，从而影响销售人员的工作业绩，某种程度上说，销售人员的工作业绩具有不可控性，非常不稳定。对工作安定的需求不大销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。工作性质与一般办公室员工较大的不同，在绩效管理上，同样要有所区别。案例凸现我国企业绩效考核中存在的问题?简介高新技术企业、软件企业。主营计算机软件开发、硬件技术服务、系统集成、网络工程，政府、电力、交通、、金融等多个领域提供优秀的软件产品和整体解决方案销售工作的发展，之初，是一个仅有个人的小工作室，员工少产品少，企业要生存，必须找准自己的产品定位，开发自己的专业产品，以优质的产品打开市场主要精力都投入于研发，深信只要开发出优秀的产品，就一定能销售出去，集合的力量将其推向市场，研发、销售没有明确的分工，研发人员在中占主体地位，经常是完成一种产品的研发，接着就从事其销售工作由于企业人数的限制，时期的销售人员多为临时外聘的员工，和是临时雇佣关系，支付一定的报酬。随着企业的发展，企业人数的增加，企业有专门的研发和销售的分工，但是对销售人员，没有进行绩效考核，只是简单的提成支付销售人员的报酬。经过 年的发展，由仅个人的小企业发展成为现在拥有管理人员研发人员销售人员等00 人的知名企业，其中专业销售人员共 名，分为、个自我管理小组，小组成员地位相等，自主管理，共同由销售部经理直接管理。现行的对销售人员绩效管理2004 年，建立了绩效与薪酬管理制。但是由于发展历程对销售人员重要性的认识不足、对绩效管理的认识不全面等原因，以及作为企业具有重研发、轻销售的特性，制定的绩效与薪酬管理制度并不科学、完善，对销售人员的绩效考核结果仅用于与销售人员的收入相挂钩，并且制定的绩效考核制度中对销售人员仅仅用销售量、回款额两项进行考核，完成目标销售量得60 分，完成占回款额得40 分，，考核分数为销售量指标得分与回款额得分的总和。考核分数直接与奖金系数挂钩公司绩效在我国企业中有一定的代表性绩效考核有绩效考核，事实上，绩效考核只是绩效