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? 关于工资的带宽: 窄带型: 宽带型: ★内部一致性 ▲可以灵活管理 ★跟踪市场 ▲关注个人的贡献与价值 ★明确晋升机会 ▲更大的管理自主权 工资调整 (1) 生活指数调整 (2) 效益性调整 方法： ? 等比调整 ? 等额调整 (3)重新定价 (4)晋职\晋级 ●基于市场价值的薪酬模式 (稀缺人才与可替代员工) 基本技术：薪酬市场调查与工资谈判 ●基于职务价值的薪酬模式 (管理及其他) 基本技术：职务价值评价 ●基于素质与能力的薪酬模式 (研发、特殊专家) ●基于绩效的薪酬模式 (销售、计件员工、经营者) 在统一的薪酬策略与薪资模式下，不同层次、 不同类型的员工其薪酬确定的侧重点有所不同 ?不同人员策略 1.职位越高,浮动比例越大 2.越与运营效益近,浮动比例越大 如:销售、 生产、 采购、 管理 薪酬策略与企业成长阶段的关系 ●承认人力资本的存在 为什么国有企业出现“58、59岁现象” 民营企业则留不住优秀人才? ● 拥有人力资本者- 技术创新者和职业经理人 -- 魏杰,企业前沿问题 ,中国发展出版社, 2001. ●怎样度量人力资本价值 市场价格,谈判价格(了解市场,心理预期,以往记录) ☆ 关于人力资本 ☆ 关于核心人才薪酬的确定 1.核心人才应得到最高的报酬 2.如何使他们得到最高的报酬? (1)在工作评价中考虑战略重要性和稀缺性,政策性倾斜. (2)个别谈判处理:用于临时引进人才 (3)保密工资制 职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。 当某一工种或人员紧缺或企业经营状况较好时，工资额就上升，反之就下降。 企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。如果员工对所得的工资不满，可以与企业协商调整。如果双方都同意，可以履行新的工资额。 员工可以因工资额不符合本人要求而另谋职业，企业也可以因无法满足员工的愿望而另行录用其他员工。 企业和员工都必须对工资收入严格保密，不得向他人泄露。 保密工资制 减少攀比和矛盾。 工资是由企业和员工共同商定，双方都可以接受，一般都比较满意，有利于调动职工的积极性。 工资水平随着企业经营状况和劳务市场供求状况而升降，促使员工转向紧缺的工种，保持各类人员之间的合理的比例关系。 有利于员工在最佳年龄期间取得最佳报酬。 容易出现同工不同酬。 在制度不健全和仲裁机构、监督机构不健全的情况下，容易使以权谋私者从中舞弊，产生亲者工资高、疏者工资低等不合理现象。 激励作用有限。 利 弊 保密工资制 李力宏,男,29岁. 英语专业本科毕业,英国桑德兰大学信息系统与项目 管理专业硕士研究生.有3年的零售连锁业经验,现在一电子信息集团公司担 任事业拓展部经理,年薪10万元. 应聘以饲料/肉品加工/养殖等为主业的集团公司下肉品零售连锁分公司 副总经理,要求年薪(含奖励)20万元. 通过有关管理知识与管理潜能测试,表明其有较好的知识基础和管理者 素质,面试结果也不错,感觉为人诚恳,表达流畅,较热爱连锁业工作. 集团总裁希望引进此人,以提升公司连锁管理水平.因为现肉品零售连锁 分公司在株洲和长沙各有一个分部,两地各有20家连锁门店,现肉品零 售连锁分公司总经理是从集团公司饲料分公司抽调来的,不太了解零售连锁 业务.集团想让李力宏担任肉品零售连锁分公司副总并主管长沙的20家门店. 面临的问题两个:一是李力宏本人也不了解集团的业务,对行业不熟悉, 来了后能否上手;二是集团目前部门经理级人员的年薪为4-6万,销售人员中 有的达到20万,虽然集团工资实行保密制,但不能保证保密是完整的,仍担心 李力宏的年薪太高会对部门经理级人员产生冲击,造成人员流动. 问题:1.是否要引进李力宏?为什么? 2.如果引进,应如何防止由此可能带来的冲击？ 案 例 * * 相关定义 什么是薪酬—薪酬是组织支付给员工的财务性的、有形的、具体的报酬，主要包括基本工资、激励工资、福利和津贴等。 薪酬管理