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班组行为管理 行为科学理论是将人类学、社会学和心理学、经济学等知识综合起来，研究人们在工作中的行为以及这些行为产生的原因，以协调组织内部人际关系，达到提高工作效率的目的。 行为科学的三大部分内容是：人际关系理论、激励理论和领导效能理论。 人际关系理论 工人是“社会人”而不是“经济人”。金钱刺激并不是激发人们工作热情的唯一动机。工人是具有复杂需要的“社会人”而不是“经济人”，影响工人工作效率的各种因素中，除了经济方面的因素外，还有社会心理方面的因素。 工人的工作态度与士气是影响工作效率的关键因素。工作条件、工资报酬并不是决定生产效率高低的首要因素，首要的是工人的士气，而工人的士气又同其满足感有关。工人的满足程度越高，士气也就越高，生产效率也就越高。这要求新型管理者应通过满足工人复杂的需要来激励工人的行为。新型管理者不仅应是经济技术上的专家，而且应善于处理人际关系。应通过培训来提高管理者人际关系的技能。 企业中存在的“非正式组织”。人们通过正式组织共同为实现组织目标而工作的过程中，必然会产生一定的人际关系，并产生某种共同的感情，这必然导致一种无正规形式，但由于彼此感情的交流或厉害关系而自然形成具有特定行为规范的非正式组织。非正式组织的存在有利于激发员工士气，便于彼此沟通，创造和谐的组织气氛。但如果管理不好，非正式组织可能集体抵制上级的政策或目标。这就要求管理者，要充分认识非正式组织的作用，注意协调正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间的矛盾，创造良好的工作环境，提高工作效率。 激励理论 激励就是激发人的动机，调动人们工作的积极性。 需要层次理论 人的行为是由动机引起的，而动机又是由人的需要而决定的。因此，首先要把需要变为目标，从需要出发激发人们行为的动机，引导其行为。 生理需要。主要指衣、食、住、行、用等。它们是为维持人们生命所需要的。 安全需要。生理需要基本满足之后，安全需要即成为主要需要。安全需要包括人身安全，即保护个人免受肉体上的危害，如火灾或意外事故等。它还包括经济保障以及环境的稳定和可预知性，如称心职业的稳定性等。 社会需要。生理需要和安全需要得到基本满足之后，社会需要即成为主要的激励因素。它包括感情、友谊、群体归属感和社会承认等。 对尊重的需要。包括权利、工作地位、社会身份、个人声誉、上级器重等。当前述各项需要得到基本满足后，对尊重的需要便成为主要的激励因素。 自我实现的需要。是指人希望最大可能地实现自我和充分发挥助剂所能的欲望。每个人都力图实现其全部潜能。包括自我成就、自我发展以及创造力的充分发挥。 人性假设理论 X理论 人生来天性懒惰，尽可能逃避工作； 人大都明哲保身，不愿承担责任，宁愿受人指挥； 人皆自私，对组织和他人的需要漠不关心； 人本性不诚实，容易被愚弄； 一般人不喜欢新生事物就，习惯于墨守陈规。 在X理论假定下，管理人员必须用强硬的控制方法，如用惩罚等方法去驱使下属工作，根本谈不上对下属的激励。 Y理论 懒惰并非人的天性，人们厌恶工作是与一定的工作条件相关的。在正常的工作条件下，人们从事体力劳动同娱乐和休息一样自然； 只要人们有自己的工作目标，人们愿意为实现这一目标而进行自我管理和自我控制，为实现自己的承诺，大多数人愿意对工作负责，并富有创造才能和主动精神，这说明外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们达到组织目标的唯一手段； 人们总是被某种需要所激励，如果采用恰当的激励手段，人们能够发挥出更大的工作潜力和积极性。 管理者所采取的主要管理方式就应是正确激励下属。具体地说，就是要协调组织目标与个人目标之间的矛盾，让工人参与组织目标的设计，相信下属有良好的工作的愿望，让他们自己参与管理，使之承担一定的责任，并注意在组织中创造有利于个人发展的良好环境。 Z理论 建立企业与职工长期的稳定关系，企业的兴衰胜败与职工休戚相关，即使企业遇到经营困难，也不轻易裁员，而采用减少奖金津贴、缩短工时等办法来度过难关。在这样的企业中工作，工人有主人翁的责任感。 主张职工参与企业管理，管理部门在进行决策时，注意吸收下属的建议，共识决策，保证职工有参与企业决策、设计企业发展目标的权利。 具有良好的人际关系。管理人员在下达上级决策或分配工作任务时，不是发布强制性命令，而应与下属协商，并允许下属发挥主观创造性。管理人员要经常接触实际，善于与下属沟通。了解下属的需要，充分相信下属能做好本职工作。 企业不仅为职工提供良好的工作环境，创造良好的生活条件，而且注意职工的成长和未