毕业论文--人力资源管理在激励机制中的应用.doc

企业人力资源管理中激励机制的应用 21 世纪，人类步入了一个以人才管理为主的新经济时代。在新型的人力资源管理模式下，人力资源的开发是主要内容，而激励是实现人力资源开发的有效途径之一。建立合理的用人激励机制，是吸引人才的关键。有效的激励不仅能提高员工的个人绩效，进而提高企业的绩效，同时也有利于企业吸引、使用和保留人才。可见，激励程序决定了员工积极性的高低，进而影响企业使命完成的质量，这是企业生存、发展的根本。激励机制是激励的实际运用机制，是企业将其远大的目标转化为具体事实的连接手段，是激励在组织内部得以应用的规范制度保障。所以建立有效的激励机制是组织发展的核心动力问题。鉴于此，本文对激励机制的研究，分析了激励机制的重要性及其制定原则，多方面阐述了组织有效激励机制的措施并提出了应注意的问题。希望能为企业在应用激励机制提供一些借鉴和帮助。 1 研究背景 在企业不断提高竞争力和努力完成各种使命的过程中，人力资源管理起着至关重要的作用。企业要想生存和发展，就必须有效地提供适销对路的产品或服务，而人力资源正是提供这些产品和服务的要素之一，有时甚至是最重要的要素。人力资源不仅是企业中重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。因此，建立长期稳定的人力资源战略，对不同员工进行不同的培养和激励管理，可谓意义重大。 作者简介：方标(1988-)，贵州铜仁人，西南交通大学通信工程学生。 2 激励机制概述 现代人力资源管理的核心功能在于“吸引人，激励人，留住人，发展人”。[1] 面对着国内外错综复杂的经济竞争和企业本身的绩效问题，构建现代企业激励机制成为企业人力资源管理者迫切需要研究的任务，下面我们先从激励谈起。 2.1 激励的概念与过程 激励对于组织经营至关重要。员工对组织的价值并不是取决于他的能力和天赋，其能力和天赋的发挥很大程度上决定于其工作动机的高低。无论一个组织的现代化程度有多高，除非作为科学技术和先进生产力载体的员工被真正激励起来，否则它不可能有长足的发展。 激励一般是指一个有机体努力追求某些即定目标的意愿程度，其目的在于满足有机体的某些需要。激励机制，是指组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。[2] 激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。 员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。了解这个因素链，便可因人而异地实施激励方案，从而充分调动员工的工作积极性。另外，在激励员工过程中，最重要的问题是：员工的工作积极性是否很高？如果不是很高，则不仅要激励员工的动机，而且要提高他的工作能力，并且进行绩效评估，发现问题并寻找修正措施。 2.2 西方员工激励理论 总的来看，现在的激励理论包括两种形式，即内容激励理论和过程型激励理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。 2.2.1 内容型激励理论 2.2.1.1 需要理论 激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和REG理论。[3] （1）马斯洛需要层次理论 马斯洛在1943年提出了需要层次理论，他将人的动机由低到高分为五层，形成阶梯：生理需要—安全需要—归属和爱的需要—尊重需要—自我实现的需要。马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励作用，而且一般认为，后两种需要是很难达成的。 （2）赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格在他