人力资源管理招聘选拔.pptVIP

人力资源管理的招聘与选拔 第三部分 问 题 怎样出台招聘方案？ 校园招聘和雇佣猎头公司应注意什么问题？ 如何实施结构化面试？ 人员招聘的常见渠道 媒体广告 就业服务机构 高级管理人员代理招聘机构 校园招募 雇员推荐与随机求职者 计算机数据库 老年雇员 其他 各类人员招聘的关键 加强公司招募过程的质量，这是公司形象管理的一部分 加强人力资源部门与直线部门的密切合作，这是进行有效招聘的重要环节 招聘广告的制作原则 能够引起求职者对广告的注意 能够引起求职者对广告的兴趣 能够引起求职者申请工作的愿望 能够鼓励求职者积极采取行动 明确要求，避免不合格人员 传播企业文化 关注目标人群 成本节约 高级管理人员代理招聘机构 俗称猎头公司（Executive Recruiters） 适合对高级行政管理人员的招聘 优点：省时、省力 缺点：监督不力或对需求人员的情况描述不清，可能招错人；本公司易于成为猎头公司狩猎的对象 选择猎头公司进行人员招聘的原则 确信你所找的这家机构能够自始至终完成整个招聘过程 要求会见直接负责你公司业务的人 问清楚此机构的收费情况 选择一家你信得过的招聘机构 找一两家该机构过去的顾客了解一些情况 校园招聘的特点 特点：费时费力；招募过程的质量对于企业形象力有重要意义 目的：初步筛选求职者；吸引毕业生到企业中来 工作申请表的功能 可以对一些客观的问题加以判断 可以对申请人过去的成长与进步情况加以评价 判断申请人以前的工作稳定性如何 预测申请人的工作绩效 招聘的备替代方案 工作扩大化 加班 转包 应急工 租赁员工 面试的特点 通过对应试者外部行为特征的观察、过去行为的考察以及假想事件的分析与处理来评价一个人的素质； 以观察和谈话为主要工具； 考官与应试者有双向沟通性。 诸葛亮的识人策略 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 敬之以酒以观其德 招聘专家的知人策略 考察诚信（integrity） 考察动机（motivation） 考察能力（capability） 考察专业（knowledge） 考察经验（experience） 面试的种类 结构化面试（Structured interview） 半结构化面试（Semi-structured interview） 非结构化面试（Non-structured interview） 结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 原 理 心理学家勒温提出：B=f(P×E) 含义是：个体的行为（Behavior）是其个性（Personality）和所处环境（Environment）的函数。 也就是说：一个人究竟做什么，怎么做，是由他或她的个性与其所处的环境共同决定的。 结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上 结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求 结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 * * 工作分析 薪酬计划 人员预测 外部预测 内部预测 两者比较 招聘方案 内部HR 政策 外部组织 战略 招聘方案的出台 人员招聘 ( Recruiting )  定义：及时地、足够多地吸引并鼓励合格者申请本组织中工作岗位的过程。 功能：建立一个求职者人才库。 人员招聘程序 做好相关准备 提出用工申请 选择招聘方案 制定招聘计划 实施招聘计划 收集求职简历 ? 内部提升 员工介绍 主动求职者 新闻报纸 州就业服务机构 学院/大学 私人职业介绍所 搜寻公司 办公室/职员 94％ 87％ 86％ 84％ 66％ ? ? ? 生产/服务 86％ 83％ 87％ 77％ 68％ ? ? ? 专业/技术 89％ 78％ 64％ 94％ ? 81％ ? ? 委托销售 75％ 76％ 52％ 84％ ? ? 44％ ? 经理/主管 95％ 64％ ? 85％ ? ? 60％ 63％ 常用招聘手段的使用比率 接