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房地产开发公司薪酬体系建设目录 一、薪酬体系设计概述 二、薪酬水平与策略 三、薪酬调查 四、薪酬结构 五、工作分析与岗位评价 六、薪资序列 七、福利体系设计 八、津贴，奖金与员工持股与长期激励。 九、薪酬制度设计 十、薪酬套改管理 十一、薪酬预算、控制、调整因素 十二、国内外薪酬设计案例 附件、安康薪酬体系设计方案 张鸿基 2010年11月 第一章、薪酬体系设计概述 第一节：薪酬构成及作用 薪酬是向员工向组织提供服务而获得的劳动报酬，分为经济性薪酬和非经济性薪酬。经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬，直接经济性薪酬是按照一定标准以货币形式向员工支付，间接经济性薪酬不直接以货币形式发放，而是给员工带来生活的便利，减少额外开支或免除后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但可以给员工带来精神和心理上的愉悦和满足，例如好的工作环境、荣誉感、被认可、成就感等多方面组成的。 第二节、薪酬设计作用 1、经济保障 对员工的贡献给予相应的回报，为员工提供劳动报酬，是员工基本生活水平的保证。 2、激励作用 通过福利，奖金等形式，为员工个人发展及爱好、追求更高层次的需求提供了条件。此外，还能够一定程度上体现企业对员工工作的认可和鼓励。 3、吸引人才 保证企业的薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系； 4、组织发展 企业不仅要吸引人才，更要留住和长期发挥人才的最大能力，动态的薪酬管理机制，可以使企业长期保持竞争优势。合理控制人工成本，保证企业产品的竞争力。使薪酬管理即具有激励性又具有安全性。 第三节、薪酬支付依据 一、依据职位付酬 不同职位具备不同的岗位责任，知识技能和岗位贡献的任职要求，依据职位的价值给付薪酬。 二、依据能力（技能）付酬 一般对员工以技能付酬，而管理人员则以能力付酬。能力通常根据专业深度，资历，成 功案例，特殊技能等方面来衡量。 三、依据业绩付酬 依据企业、部门以及个人的绩效付酬。 第四节、薪酬设计原则 一、导向原则 合理的薪酬制度有利于实现企业战略，要分析付酬因素中哪些因素相对重要，就在这些因素上赋予更多的权重，以确定各岗位价值的大小。 二、公平原则 公平原则是薪酬设计的基础，员工积极性受此原则影响最大，员工只有在认为公司薪酬体系是公平的前提下，才有可能产生对企业的认同和满意，薪酬的各种作用才能很好发挥。 一般包括3种公平：内部公平（横向和纵向）、外部公平和对员工基本公平。 三、激励原则 企业内部，各职位之间薪酬水平在合理的基础上应适当拉开差距，以此来鼓励员工积极提高业务水平和工作能力，创造出更好的工作业绩。 四、竞争原则 企业制定薪酬体系，必须研究行业和竞争对手的薪酬水平，制定出一套对人才有吸引力和对外有竞争力的差异化薪酬系统，能充分的吸引和留住关键性和战略性的人才。 五、经济原则 企业根据自身效益和支付能力向员工付薪，一方面保持薪酬有一定激励性，另方面要保证企业的发展资金以实现可持续发展。 六、合法原则 企业的工资制度必须符合国家的政策和法规，例如最低工资，工作时间，劳动培训，经济补偿等方面的有关规定。 第五节、薪酬设计步骤 第六节、影响薪酬设计的因素 一、宏观经济状况及走势 宏观经济主要从三方面看，投资，贸易和内需，俗称经济发展三驾马车。投资增长，贸易增长，内需扩大被视为经济增长或复苏的信号，反之则是下滑或衰退的信号。在增长情况下，企业融资及市场环境都较为有利，企业利润和市场规模的增加，会对吸引和保留人才做出更多的投入。经济不景气一般要来紧裤腰带过日子了，裁员降薪都是靠虑因素。 二、行业标准 行业薪酬水平对企业的影响是直接的，全面的和迅速的。尤其在房地产行业，资金投入大，开发地域广，专业涉及多，人员要求高，社会责任大。这些特点决定了房地产从业人员的薪资具有跨地域的标准性，要吸引高素质人才，就要在较大范围按照或超过行业标准才能物色到合适人才。所以，行业水平尤其在吸引中高级管理和技术人才方面，发挥着领导作用。 三、区域水平 区域也是地域。薪酬的外部公平性通常在所在地域进行比较和界定，在一线城市如北京，上海，广深等地，平均薪酬和整体薪酬水平一定高于二线省会和三四线城市和地区，所谓的本地薪酬竞争力也是根据区域水平而言的，薪资在当地处于领先或高于平均水平的企业，吸引当地人才比较容易，但对于其他上线城市人才则要另外制定符合甚至高于人才之前薪酬水平的策略才能吸引到人才。 四、企业性质和能力 企业支付能力也是