《出版社绩效薪酬改革研究》.docVIP

出版社绩效薪酬改革研究 随着出版社事业单位转企改制工作的推进，出版业面临的压力和竞争加剧，原有的事业单位性质的绩效考核和薪酬模式已不能适应当前形势的需要，因此，友泰咨询认为出版社改革势在必行。 一、出版社绩效薪酬改革背景 2004年的春天，在出版业这个被称为“改革的最后一个堡垒”的行业里，中国出版业开始驶入改制的快车道。改制大幕拉开从2004年开始，国家全面启动了地方出版社、高等院校出版社的改革，部委出版社是事业出版社中最后批改制的。 3、出版社薪酬改革思路 （1）选择合适的薪酬激励模式 基于我们在咨询实践中对于激励的理解，不同企业在不同阶段有不同思考和不同的操作手法。总结起来，基于中国文化的激励本源是和中国文化分不开的，国内典型的薪酬激励模式归纳起来有四种：基于职位的薪酬激励模式、基于技能的薪酬激励模式、基于“岗位+技能”薪酬激励模式、基于中国文化的复合薪酬激励模式。 基于友泰咨询的研究和咨询实践，每个企业的薪酬激励模式和办法是不一样的，用金庸先生的话说是：“无剑胜有剑”，“法无定法，水无常形，运用之妙，存乎，出版社必须结合自己的实际情况，自身需要来思考解决问题，采取有效的薪酬设计模式，或是薪酬激励模式组合，这就是薪酬管理的有效途径。尤其对于中高级核心员工的激励上，在不违反管理体制规定条件下，出版社要发挥智慧以提高薪酬激励的市场竞争力，灵活采取参股、期权鼓励、利润分享、弹性福利等多种激励形式，吸引和激发中高端人才工作热情。 （2）设计和完善薪酬方案体系 薪酬方案设计的要点，在于在切合出版社企业现状、匹配发展战略的基础上，“对内具有公平性，对外具有竞争力”。要设计出科学合理的薪酬核心方案体系，一般遵循以下几个步骤展开相应的工作： 主要步骤 所需信息 关键的工作内容/成果 1.出版社薪酬策略制定 出版社发展阶段、战略、文化、价值观 -变刚性工资为弹性工资，保障性福利为激励性福利，实行岗位绩效工资制。 2.职务分析 职务说明书 -梳理、编写各职务说明书； -界定每个职务的职责、工作性质等。 3.岗位评价 付酬因素、代表性岗位和标杆岗位 -设计岗位评价体系，确定评价因素及相应的权重； -组织专家小组进行岗位打分，区分出每个岗位的相对价值，比如量化得出各职系间的岗位价值差异，以及同职系的各岗位价值大小序列。 4.薪酬结构设计 出版社政策、阶段性战略 -明确出版社薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资和福利等组成； -确定不同职系职等员工固定工资和浮动工资的比例。 5.薪酬调查 行业及地区薪酬水平 -侧重对区域同行竞争企业或行业类似企业进行薪酬调查； -参考调查数据，大致确定本企业重要岗位行业薪酬水平，进而推算企业人均收入水平。 6.薪酬分级与定薪 岗位评价与个人能力评价结果、公司支付能力 -明确公司薪酬等级、级差、每一职等的起薪点和顶薪点、岗位工资。 7.薪酬制度的执行办法 出版社效益、外部市场薪资水平的变化、员工晋级 -实现公司与员工利益共享、风险共担； -设置薪酬累进器，确定晋级和晋升的条件，使晋级和晋升透明化。 四、出版社绩效薪酬改革步骤 面对出版社绩效薪酬变革的现实困惑，友泰咨询强调落地实施，切实培养客户队伍，实现知识和技能的有效转移，长期跟踪服务以保证咨询效果不打折扣。为此，我们总结提炼出来以下绩效薪酬变革程序模型，在企业绩效薪酬变革的咨询实践中运用广泛，并得到了初步验证。 这些步骤看起来系统规范，但是实际运行中是否要遵照执行，需要随机而动，因地制宜，僵化教条没有出路。另外，绩效薪酬变革每个步骤所需要的时间，也要仔细考虑的，如果时间成本太高，可能大幅影响经营业绩，那样的绩效薪酬变革时机就要调整。 1 8 强化目标管理，管理者逐层分解目标并执行、制定行动计划， 进行过程指导与控制、沟通与反馈，优奖劣罚， 推动组织与个人价值创造的持续改进。 组织目标分解 基于组织目标分解制定绩效目标、行动计划 绩效管理循环 对直接下属进行沟通、指导，记录、回顾与总结绩效 期末基于绩效计划、绩效完成情况，评估被考核者 绩效改进、员工发展、薪酬发放、培训 期末对组织绩效进行总结、分析