员工招聘实务总结1-4章.docVIP

读 书 笔 记 第一章 招聘导论：千里行 始于足下 招聘的步骤 招募：招聘需求的确认，招聘计划的制定和审批，选择，招聘信息的设计与发布以及组织应聘者。 甄选：资格审查、初选、笔试、面试、心理测试及体检以及个人资料核实等。 录用：主要包括新人上岗指导、新员工培训。 评估：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估；录用员工数量与质量评估；招聘方法的成效评估，如信度和效度。 图1-1 招聘的基础 招聘的基础 人力资源规划：是对企业人力资源需求与供应的分析和预测过程，它决定了预计要招聘的职位、部门。数量、类型、时限等因素。 工作分析：对所需人员岗位的职责、工作内容、人员素质能力结构进行分析，给出招聘岗位具体的用人标准。 图1-2 招聘的基础 图1-3 招聘与工作分析，人力资源规划之间的关系图 三、招聘的基本流程 1、招聘需求的提出 2、招聘计划的制定和审批 3、招聘渠道和招聘方法的选择 （1）内部招聘：费用低廉、手续简便、人员熟悉、有利于调动员工的积极性和提高员工忠诚度。包括职位公告法，员工推荐法，利用人才储备库。 （2）外部招聘：候选人员来源广泛，具备各类条件和不同年龄层次的求职人员，有利于满足企业选择合适人选的需要，有利于组织吸收外部先进的经营管理观念、方式和经验。可以缓解内部候选人竞争的矛盾。包括现场招聘会、报刊、职业介绍机构、校园招聘、网络招聘。 缺点：应聘者条件不一定代表实际水平和能力，因此不称职者会占有一定或相当比例；需要时间熟悉，不能迅速进入角色；会挫伤企业员工的积极性；成本较高。 资料的获取与分析 人才甄选技术的应用 （1）招聘中的测试。 用统一的标准评估候选者，是客观性的评估。包括笔试和心理测试。 （2）面试，包括结构化面试和费结构化面试。 （3）情景模拟 文件筐测验 小组讨论 角色扮演 即席演讲 企业决策模拟竞赛法 （4）评价中心技术，针对高级管理人员最有效的测评方法。 （5）胜任力特征评价 讨论并初步作出录用决定 办理录用手续 确定薪酬等事宜 照聘效果评估 （1）招聘成本效用的评估 直接成本：招聘广告费、测试费用、体检费用、招聘人员差旅费、应聘人员招待费。 间接成本：内部提升费用、工作费用。 录用人员评估，是指根据招聘计划，对录用人员的质量和数量进行评价的过程。 招聘方法的成效评估，是对招聘中使用的各种测试的信度和效度的评价。 图1-4 招聘基本流程图 招聘计划：：：表2-2 人力资源部招聘计划表 年 月 日 需要补充人员类别 所需条件 招聘方式 人数 招聘日期 类别 工作内容 高 层 主 管 技 术 人 员 中层管理人员 基层职员 技术工人 其 他 制表： 复核： 表2-3 招聘需求申报表 申请单位： 年 月 日 序号 岗位 名称 岗位 级别 岗位 系列 申请人数 使用意向 所学专业 毕业院校 学历 工作经验 名称 其他要求 可提供 年收入 拟到职 日期 种类（专 业/管理） 年限 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 填表说明： 1. “岗位级别” 初级、 中级、 高级； 2. “岗位系列”：科研、 技术、实验、 管理、工人；3. “使用意向”： 招聘岗位从事的主要工作及准备参与的课题或进行的研究； 4. “毕业院校”：优先考虑的对口院校；5. “工作经验”： 如需招聘有工作经验的人员，请 在注明工作经验的种类和年限；如需招聘应届毕业生，请在“工作经验”栏里填“应届”；：：：： ： 多管齐下 搜寻人才 内部招聘与外部招聘的基本流程 图3-1 内部/外部招聘工作基本流程图 HR在面对企业管理层“真