薪酬预算、控制与沟通课件.pptVIP

石家庄经济学院 商学院人力资源教研室 第十一章 薪酬预算、控制与沟通 第一节：薪酬预算与人工成本控制 一、薪酬预算与人工成本控制概述 1、薪酬预算的内涵 预算：用货币和数字表示的计划。 控制：衡量和矫正工作活动，使之按计划进行，确保组织目标实现的过程。 预算是一种事前控制。薪酬预算是对人工成本所作的事前控制。 薪酬预算：管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 功能： 协调企业收益与员工利益 向员工传递信息，影响员工行为 适应内外部环境的变化，保证薪酬管理与外部环境的平衡。 2、人工成本控制 人工成本分为主成本（工资、奖金、津贴）、副成本（福利和退休金）、其它成本（招聘费用、培训费用、解聘费用 二、薪酬预算的基本方法 1、薪酬预算的环境分析 1）外部环境分析 经济成长状况 劳动力市场的供求状况 生活成本（CPI） 2）内部环境分析 历史薪酬增长率 企业薪酬支付能力 企业现有的薪酬政策。 2、自上而下预算法（宏观接近法） 是指首先对公司的总体业绩指标做出预测，然后确定下来企业所能够接受的新的薪酬总额，最后再按照一定的比例把它分配给各个部门的管理者，由管理者进一步分配到员工身上。 优点：容易控制整体的薪酬成本； 缺点：预算缺乏灵活性，因主观因素多从而降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。 薪酬总额的确定 薪酬比率推算法 薪酬比率= 薪酬费用总额/销售额 =（薪酬费用总额/员工人数）/（销售总额/员工人数） 人工成本比重基准法 以人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算合理的企业人工成本总额。 薪酬总额的确定 盈亏平衡点推算法 盈亏平衡点：企业利润为零的销售、额或销售量 盈亏平衡点= 固定成本/（1-变动成本比例） 边际盈利点=（固定成本+股息分配）/（1-变动成本比例） 安全盈利点=（固定成本+股息分配+企业盈利保留）/（1-变动成本比例） 薪酬支付最高比率（最高薪酬成本比率）=薪酬成本总额/盈亏平衡点 薪酬支付可能限度（可能薪酬成本比率）=薪酬成本总额/边际盈利点 薪酬支付安全限度（安全薪酬成本比率）=薪酬成本总额/安全盈利点 薪酬总额的确定 劳动分配率推算法 劳动分配率是指在企业所获得的附加价值中，有多少被用来作为薪酬开支的费用； 其计算公式是： 劳动分配率=薪酬费用总额/附加价值。 附加价值=利润＋薪酬费用＋其他形成附加价值的各项费用 =利润＋薪酬费用＋财务费用＋租金＋折旧＋税收 3、自下而上预测法（微观接近法） 由管理者预测出单个员工在下一年度里的薪酬水平，再把 这些数据汇总在一起，从而得到整个企业的薪酬预算。在 企业的经营过程中，这一做法比宏观接近法更为常见。 优点：灵活性高，因接近实际从而员工容易满意； 缺点：不容易控制薪酬成本。 三、人工成本控制的基本方法 1、人工成本控制的对象 第一，通过控制雇佣量来控制薪酬； 第二，通过对平均薪酬水平、薪酬体系的构成的调整以及有目的地设计企业的福利计划以达到控制薪酬的目的； 第三，利用一些薪酬技术对薪酬进行潜在的控制。 2、雇员数量和工作时间控制 （1）分层雇佣与人工成本控制 员工通常分为核心员工与临时员工 雇主通过扩充和精简临时员工实现管理灵活性和对人工成本的控制。 （2）工作时间安排与人工成本控制 考虑加班时间成本与增加劳动力数量的成本之间的对比。适当加班以降低雇佣人员数量；增加雇佣或提高工作效率，减少不必要的加班。 3、控制现金报酬和福利 （1）控制现金报酬 基本薪酬：基本薪酬冻结、下调市场薪酬水平、转为可变薪酬支付 可变薪酬：设计不同的激励薪酬计划 （2）控制福利 试用期 福利限制 共同支付 降低管理成本 福利外包 4、内生性控制 （1）工资全距的最大值与最小值 工资全距的最大值规定职位的最高薪酬水平。 （2）相对工资率=实际支付的平均工资率/全距中点值 （3）可变工资 （4）成本分析：对加薪带来的经济影响进行深入和透彻的分析。 第二节 企业薪酬的调整 一、薪酬体系调整的影响因素 1、外部影响因素 员工工作方式改变 员工需求的改变 竞争对手的变化 2、内部影响因素 企业发展阶段的变化 企业经营战略的改变 企业员工队伍的变化 二、薪酬调整的目标和步骤 1、薪酬调整的目标 对内更具公平性，对外更具竞争性 员工薪酬满意度提高 管理更加便利和有效 1）市场薪酬调查2）员工薪酬满意度调查3）职能管理者和一线管理者调查 2、步骤 调整前的准备 调整实施过程 及时沟通、必要的宣传或培训是调整实施的关键； 选择调整的方式和步骤； 协调各方利益。 调整的反馈 三、企业薪酬水平的调整 1、薪酬水平调整的原因 基于市场变化的调薪 基于工作表现的调薪 基于能力需求的调薪 2、调整