组织公平感与员工忠诚度关系的实证研究文献综述.docVIP

文献综述 一、引言 从古至今，公平问题一直都是备受人们关注的话题。社会层面,公平关乎整个社会秩序的公正性和合理性。在企业方面，组织中的公平问题已成为衡量企业管理水平、体现企业竞争力的一个有效指标。越来越多的员工因为在企业中受到不公平待遇而感到不满，工作情绪低落，从而对组织的忠诚度下降，引起员工频频跳槽、工作敷衍马虎、对企业漠不关心等一系列问题，导致企业核心竞争力下降，严重影响了企业的生存和发展。员工对企业的忠诚度关系到企业能否获得永续发展的大事。如何有效提高员工忠诚度，日益受到专家学者和高管人员的高度重视；提高员工的公平感，充分调动员工积极性，减少员工流失，已经成为越来越多高级管理者普遍关心的问题。 二、关于组织公平感的研究 （一）组织公平感的涵义及理论来源 组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度，政策和措施的公平感受，它对员工的心理和行为有重要影响。组织公平有两层涵义：一是指客观意义上的组织公平，它依托于建立和完善各种组织制度、政策，从而达到相应的公平程序；二是指主观意义上的组织公平感，它是员工对组织公平的主观感受，也就是员工对组织中政策、制度的接纳程度和公平感受。 （二）组织公平感的维度 1.分配公平 分配公平是个人对所获报酬的公平知觉，依据一定的标准对分配最终结果的评价。分配公平是最早提出的公平概念，是在Adams的公平理论和Leventhal的公平判断理论基础上提出的。公平理论的提出为组织公平的研究作出了重大贡献，但其对公平判断形成的解释过于片面。Leventhal的公平判断理论指出公平感的获得不仅依赖于投入、回报的比率与参照对象的比较，还要考虑到平等原则、需要原则等。平等原则是指人们不考虑收入与回报的比率而获得相一致的报酬，而需要原则是指把最大利益的报酬分配给最需要的人。我们应根据不同的情况而有选择性的使用不同原则从而来达到公平。 2.程序公平 程序公平是对组织做出分配决策所依据的政策和程序的公平认知。1975年，Thibaut和Walker率先提出了“程序公平”的概念。他们发现，争论者如果认为自己对争论过程具有影响力(如允许辩护，给予充分的时间出示证据等)，他们会认为程序是公正的。由于保持了对过程的控制，所以不仅程序被认为是公平的，而且争论结果也被认为是公正的。他们把这称为过程控制效应，并将过程控制与程序公正等同起来。 除了研究过程控制之外，Leventhal还提出程序公平六准则：①一致性准则，即分配的程序对不同的人或在不同的时间应该保持一致性；②避免偏见准则，在分配的过程中应该放弃个人的私利和偏见；③准确性准则，即决定应该根据正确的信息；④可修正准则，即决定应该有可修正的机会；⑤代表性准则，即分配程序能够代表和反映所有相关人员的利益；⑥道德伦理准则，即分配程序必须符合一般能够接受的道德与伦理标准。 3．互动公平 互动公平是由Bies和Moan在1986年提出，是指在实施组织程序的过程中，人们对自己在人际方面所受的待遇好坏所具有的感知，主要包括合理化、坦诚、尊重和恰当四个部分。Greenberg在进一步的研究中又将互动公平进一步细分为两种：一是人际公平，主要反映的是在执行程序或决定结果时，当权者或上司对待下属是否有礼貌、是否考虑到对方的尊严和是否尊重对方等；另一种是信息公平，主要反映是否给当事人传达了应有的信息，即是否给予了当事人一定的解释。例如，为什么要用某种形式的程序或为什么要用特定的方式进行分配。 4．组织公平感各维度之间的关系 不同学者对组织公平维度的研究存在较大分歧，主要有以下几种： （1）单因素论：Adams经典公平理论中提出了分配公平的概念，并认为组织公平是单维度的，后又有人提出了程序公平的概念。但有学者提出在很多人心目中并未将分配公平和程序公平区分开来，认为分配公平和程序公平之间的联系太紧密以至于无法在实证上将二者加以区分。 （2）双因素论：Thibaut和Walker提出程序公平后，研究者认为，尽管程序公平与分配公平之间存在着一定的相关性，但是两者是两个明显不同的公平概念。分配公平关注的是结果公平，而程序公平关注是用于获得结果的方法和工具的公平，这两者在日常生活中是能区分开的，因而组织公平感是包含分配公平和程序公平两个维度的概念。 （3）三因素论：Bies和Moan提出互动公平后，关于互动公平是否也是组织公平感的一个独立维度的问题也随之产生。有学者认为，当分别考察程序公平和互动公平时，会发现两者会对人的行为产生相互独立的影响。Masterson、Lewis等认为，程序公平和互动公平是通过不同的干涉机制来影响其他变量的，程序公平是通过改变组织支持观来影响其他变量的，而互动公平则是通过改变领导、成员交换观来影响其他变量的。 （4）四因素论：Greenberg将互动公平进一步分解为人际公