绩效考评说明.pdfVIP

兰成 概述  所有在职人员必须参与绩效考评  学校（企业/单位）绝对不是某一个人的，是我们领薪 水的每一个人的。  就像人的手，眼，嘴巴，腿，肌肉，心脏一样。  我们只有，也必须明确分工，协调配合，团结一致，才 能够发展，才可能发展。  各职能部门，各分项助理必须明确，理清各自部门的职 责（存在的意义）以及部门内每个人的职责和工作内容 /项目。换句话说，如果你这个部门没有存在的意义没 有具体的工作内容和项目，完全可以取消你这个部门。 岗位职责和工作状态  岗位职责：定量，具体；必须细化到每天的每项具体 工作内容，不怕罗列，要的就是清单。看看每个人到 底有多少事情可做。要求部门领导及校长助理必须指 导帮助你的下属明确内容并且协助你的下属各级努力 完成。在评分的过程当中体现成就感（满分）和愧疚 感（扣分）。在每天的工作中随时检查自己的形为和 状态。权重系数，是领导对下属的了解，因人施教的 体现。经常迟到的，把“按时上下班”的权重加大。工 作拖拉的，把“按时完成工作任务”的权重加大。 工作状态：定性，宏观；工作当中必须团结和诣，紧 密配合，充分沟通，步调一致。上级讲评下级必须清 晰准确，事实充分，不带情绪和成见。 特别强调：必须就事论事！解决问题：对事，不对人。 考核点与内容 指导：每个人每天的每项工作。使每个人明确工作方 向；了解工作方法和程序。 每个月必须进行调整和补充。坚决反对两，三个月不 调整不补充的情况。起码是工作状态不好。甚至是工 作态度不端正。 要求上级领导必须有一定预见性和针对性的开展工作。 下个月可能会有哪些任务？工作内容？人员安排？在 本月底前必须具有一定预见性的告之，提醒你的下属 并在考核表里体现。完全没有体现的，肯定是领导的 失职。同时也是下属的不称职。 直接体现：奖励、批评，鼓励，鞭策。 考评分数与讲评 上级考评分数参考本人自评分数进行调整。不建议 （不宜）与自评分数一致。充分体现领导的意图，风 格和工作方向/努力方向。 最终分数：由校长或校长授权人员核定。原则上在考 评分数的正负10%；特殊情况不受约束。 必须用心的思考，组织讲评措辞；充分有效地利用考 评分数与讲评过程来使你的团队充满活力，积级向上， 开诚布公，实事求是。坚决抵制不负责任地渎职，滥 评，乱讲。 讲评过程：建议“一对一”。 权重系数 权重系数可调：建议每个月调整一次 改掉迟到早退的毛病，就可以降低该项的权重；提高 教学水平，就可以降低该项的权重；课堂纪律不断改 善，亦应降低该项的权重。 这一设置，能够充分体现领导艺术，领导技巧，领导 水平；亦对“领导力”的辅助和补充。希望领导位置的 同志给予重视。 为什么做？值得做吗？ 能做到吗？能达成目标吗？ 事实上，我们必须想清楚上面两个问题。 事实上，我们必须用头脑来工作。而不仅仅是身体力 行。 事实上，无论你需要在本单位晋升，还是换个单位晋 升。掌握绩效考评，掌握“制度管人”对每个人都是有 益的。特别是如果有一天，你需要自己创业，更是必 不可少的。 给自己定个目标，然后分解掉它。 我以前的确负责过市场部工作。每年1000万的销售任 务。分解到全国各个省，再到各个城市，再到各个柜 台，再到各个人。再分解到各个季度，各个月，各个 周、每天。“任务就完成了”。 ——化整为零。一个大目标，是由若干小目标组成的。 整个南宁有很多家培训学校，我们有很多竞争对手。 如果我们停步不前，甚至是退步。最终的结果，只能 是我们每个人的价值降低甚至成为负数。 如果我们的学校停止了，消失了。大家必然回到起点， 从零开始。我们今年的招生情况如何？大家比我更清 楚。 成就自己，对家人负责。 校长谈过：招生600 =10万年薪；招生800 =20万年薪； 招生1000 =30万年薪的事情。 据校长介绍，无人敢应战。其实，目前我也不敢（我 对学校情况以及教育行业目前了解还太少。但我很想 帮助大家，努力做到。只有做到了，才好意思跟老板 谈。 大河无水，小河干；大河有水，小河满。我认可这句