《构建有效招聘体系》讲义.ppt

2、将面试立体化 要求应聘者将我们的问题通过行为答出来。 举例1：总裁秘书招聘。 题目：请你用不超过3分钟的时间，做一个即兴演说，演说的题目是“我是这样一个人”。 举例2：某大型商场招聘物业经理 题目：让应聘者在整个商场转一转，时间和路线都事先规定好，请用物业经理的专业眼光看一看，在管理环境上哪些不安全、不规范的地方？并请拿笔记下来，把问题记录交给招聘专员。面试中，有意设计了15个“现场管理漏洞” 3、 提问题——提什么问题？怎样提问题？ 案例：某大型IT企业华东分公司高级营销经理人选复试 面试官：该分公司总经理刘涛 候选人：初步筛选后，两个进入复试 面试情形：刘涛亲自担任主考官，半小时里，他对第一位候选人问了三个问题： 1.这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？ 2.你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通，你觉得自己的团队精神好吗？ 3.这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？ 4.做个有效的倾听者（倾听→信息） 倾听是有效面试根基 遵循２０／８０法则 面试时要防止倾听陷阱 Ａ.打断谈话 Ｂ.显得太忙 Ｃ.只挑想听的听 Ｄ.忽略非语言信号 Ｅ.只看细节，不看全景 面试过程五个阶段的把控 创造轻松环境阶段（情境影响不容忽视） 导入阶段（应聘者自我介绍） 核心阶段（基于职位胜任特征的信息收集） 确认阶段（进一步确认核心阶段的信息） 结束阶段（允许提问） 什么是战略性人才储备? 为公司的长远发展战略服务的，包括： 前瞻性人才招聘 内部培养 战略人才储备都有哪些渠道? 渠道一：校园招聘 渠道二：从社会上招聘具有良好职业道德及潜能的人员，有一定的工作经验,如大学毕业1至3年的人员。 渠道三：从本企业生产/业务一线上选拔优秀员工，建立人才梯队(人才加速库)。 战略性人才储备的有关问题 什么时候储备人才: 具体操作策略：企业在其初创期中期；企业进入成长期和稳定发展期后。 储备什么样的人才？ 储备多少人才？ 人才储备的期限： “水到渠成”与“拔苗助长” 营造人才储备环境。 QA 建立胜任素质模型的过程：业绩为纲，战略为领，六步成形 测评技术 人才测评体系的五大环节 “五关”测评系统 十六种人格因素问卷——16PF 候选人A和B：谁更适合做人力资源总监？ 工作样本测验（个体情境模拟测验） 根据职位的工作特点，选择日常工作可能会遇到的一些关键事件，模拟关键事件发生的背景，让个体来处理这些关键事件。 文件筐： 角色扮演： 演讲： … 面试法（FACE TO FACE） 结构化面试：结构化面试是根据特定职位的胜任素质要求，遵循固定程序，采用专门的题库、统一的评价标准和评价方法，通过考官（或考官小组）与应考者面对面的言语交流方式, 评价应聘者胜任素质的过程和方法。 非结构化面试：主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。 结构化面试常用题型 引入型问题（背景型问题） 智能型问题 动机型问题 情境型问题 压迫型问题 行为型问题 编辑结构化面试题的原则 针对性原则。比如招聘一个基层职位，考核他的执行力而不考核其领导力 系统性原则。例如：招聘生产副总。主要考核以下胜任特征：组织协调能力、危机处理能力、决策能力、控制能力、化解冲突能力、分析判断能力、经营管理能力、逻辑思维能力 有效性原则。同一个。考核维度，情境案例考核比提问式的考核形象、生动，效度高 一致性原则。同一个职位，应当用相同或类似的考题 半结构化面试 面试构成要素中有的内容作统一的要求，有的内容则不作统一的规定，也就是在预先设计好的试题（结构化面试）的基础上，面试中主考官向应试者又提出一些随机性的试题； 半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的一种形式。它结合两者的优点，有效避免了单一方法上的不足 。 访谈涉及内容 职业经历 关键行为事件 公司发展管理现状 组织战略发展需求 个人职业发展需求 半结构化面试的一般程序 ： 面试的准备：岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制； 面试的主持：主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试； 面试的判断：面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。 什么是无领导小组 安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。 测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神