绩效考核体系培训课件 幻灯片1.pptVIP

人力资源部 宁波吉品科技股份有限公司 讲 义 * * Page ? * 人力资源部 宁波吉品科技股份有限公司 绩效考核体系培训课件 编制：王玉芳 2012.12.4 讲 义 考核总则 考核组织 考核方法 月度、年度考核实施及管理 中高层述职管理办法 目 录 考核申诉 价值创造 价值评价 价值分配 让员工积极创造价值，合理客观评价价值，应值分配，形成一个积极竞争， 充满活力的良性循环。 创造力（考核激励） 价值实现与价值增值 第一章 总则 考核目的：其一 员工　　　　　　　　　 主管 报酬 员工　　　　　　　　　 主管 检查 员工 　　　　　　　 主管 辅导 员工　　　　　　　 主管　　　　　　　　 计划 反馈求助 反馈指导 反馈说明 反馈纠偏 反馈改进 反馈鼓励 反馈沟通 反馈沟通 增强持续沟通，持续绩效改进 第一章 总则 考核目的：其二 考 核 原 则 参与原则 4 反馈原则 5 申诉原则 6 稳定原则 2 公开原则 3 客观原则 1 激励原则 7 时效性原则 8 第一章 总则 考核原则 第一章 总则之考核结果运用 通过分析累计考核结果,发现员工群体或个体与组织要求的差距,从而及时组织相关的培训教育活动,开发员工潜力提高其工作能力. 运用于培训教育 发现员工工作表现与其职位的不适应性问题,查找原因并及时进行职位置换,真正做到人适其事,事得其人. 运用职位置换调配 通过对于员工在一定时期的连续绩效分析，选择出连续绩效较好的和稳定的人员纳入调配或晋升名单中 运用于晋升调配 体现对员工的短期激励，业绩的考核结果为年终奖金的确定提供很好的依据 运用于奖金分配 体现对员工的长期激励，依据整年度综合考核结果，决定薪资是否调级以及调级的幅度 运用于薪资调整 目的 运用类别 考核结果运用 总经理、总经理助理、各部门长、绩效考核专员 机构组成 制定和调整公司考核管理政策，审批绩效管理体系和指标体系的调整方案； 指导绩效体系的实施，推动绩效管理体系的全面推广 综合评定中高层管理人员的考核等级； 审批最终考核结果 定期对绩效考核工作进行评估； 对绩效考核中出现的重大争议问题作最后裁决 人事部：拟订和调整考核管理办法；组织建立部门和岗位绩效指标及组织指标体系调整；协调绩效考评、对考核工作培训和指导；收集考核数据计算考核工资；处理考核申述；保存考核数据提出薪酬调整、职级调整等方案。 其他部门：根据要求建立考核数据链；帮助下属制定工作计划，并讨论确认考核指标；组织实施部门考核工作 各部门职责 机构职责 考 核 组 织 第二章 考核组织 第三章 考核方法 考核维度：是对考核对象考核不同角度和不同方面 关键KPI 在完成工作目标与任务过程中所体现关键个人或部门的工作业绩 经营管理KPI 1、考核管理者是否合理地组织生产力，使供、产、销各个环节相互衔接，密切配合，人、财、物各种要素合理结合，充分利用，以尽量少劳动消耗和物质消耗 2、计划、组织、控制、协调，并对企业成员进行激励，以实现其任务和目标 人力资源管理 和团队建设 考核管理者是否有效利用人力资源手段根据部门需求，设置激励的目标；根据员工的需求，选择合适的激励方法及培训方法，投其所需，使部门和员工都获得需求的满足，实现有效激励。让员工发挥人的主动性和能动性、创造性 。 第三章 考核方法 考核频度、考核关系、考核维度对应表 考核频度 考核对象 考核维度 考核关系 月度 一般管理层人员 关键KPI、日常事务KPI 客观数据、领导评价 中高层以上管理人员 关键KPI、经营管理KPI、人力资源团队KPI 客观数据、领导评价 年度考核 一般管理层人员 取年度12个月的平均值 客观数据、领导评价 中高层以上人员 取年度12个月的平均值 客观数据、领导评价 年度立项实际完成 客观数据、述职报告 第三章 考核方法 关键业绩KPI定义及制定要求 指影响公司经营发展、总体目标的一些关键领域指标，既是体层次的动态工作任务，表现形式是可测量的 指为了达成部门或岗位的工作目标，部门或岗位在一定的时间段内所应完成的工作项目。 定 义 ? 兼顾公司长远目标和短期利益相 结合 ? 从上而下的分解过程，各层级间KPI要体现以公司年度目标为导向和 支撑的关系 充分考虑公司现有的人力资源、物力资源等其他条件 KPI的制定与过程调整，均需按规定进行审批 要点描述 第三章 考核方法 关键业绩KPI：各层级制定过程之一 职责分解 目标分解 基本步骤 从上而下分解 部门职责