第八章_工资制度设计.pptVIP

重庆工商大学管理学院 崔鑫 第八章 工资制度设计与激励 第一节 雇用合同的性质与激励问题 第二节 工资制度与员工和雇主偏好 第三节 内部劳动力市场中的工资制度设计 本章学习要点 雇佣合同的性质与激励问题 工资制度与员工和雇主的不同偏好 存在内部劳动力市场条件下的工资制度设计 第一节雇用合同的性质与激励问题 一、雇用合同的性质及其激励需要 （一）劳动力需求方的决策复杂性 （二）雇用合同的性质及其自我执 行问题 二、强化雇用合同自我执行的对策 （一）选择诚实可信的交易对象 双方都可以通过选择正确的交易对象来降低自己被欺骗的概率。 （二）创造可供分享的剩余 第二节工资制度与员工和雇主偏好 在实践中，企业向员工支付工资性报酬的方式通常可以划分为两种：一种是以投入为基础的工资制度；另外一种是以产出为基础的工资制度，这也就是我们常说的计时工资制和计件工资制。 一、以投入为基础的工资制度 1.含义：实际上是指以劳动者在实际工作过程中所投入的时间为依据来计算劳动者应得的工资性报酬的工资制度。 2.工作时间通常是以小时、日、周、半月、月或年等为单位 3.工资报酬=工作时间×单位工作时间工资 4.缺陷：可能会出现 “出工不出力” 现象 “道德风险问题 ” “监督成本高昂” 二、以产出为基础的工资制度 （一）定义：是根据劳动者完成工作任务的 结果即产出的情况来支付货币报酬的 一种工资制度 。 （二）分类：以个人产出为基础的工资制度 以群体产出为基础的工资制度 1.以个人产出为基础的工资制度 （1）优点 ：有利于引导员工接受组织 工作目标,提高员工劳动生产率生 产率;有利于降低雇主的监督成本。 （2）实施的两个前提条件 ：一是对个人的产出能够进行准确而清晰的衡量；二是个人的产出不会受到非本人能够控制的外界其他因素的影响 （3）可能遇到的问题： 一是设备滥用问题； 二是工资率调整问题； 三是合作问题。 2.以群体产出为基础的工资制度 （1）优点 ： 一是有利于成本节约 ； 二是有利于强化员工之间的相 互监督 。 （2）缺点：出现“搭便车”现象 三、员工和雇主的偏好对工资制度设计的影响 （一）员工和雇主对于工资制度的不 同偏好 风险规避型的员工偏好风险较低的以投入为基础的工资制度 雇主通常更为偏好以产出为基础的工资制度 （二）兼顾投入和产出的工资制度 （三）高层管理人员的工资制度设计问题 将企业高层管理人员的工资 性报酬与企业的经营利润挂钩 以公司股票或者股票期权的 形式支付高管人员的报酬 第三节内部劳动力市场中的工资制度设计 一、效率工资 （一）高工资与生产率的关系 1.效率工资：高工资往往能够带来高生 产率。理由如下： 第一，高工资能够帮助组织吸引到更为优秀 的、生产率更高的员工。 第二，高工资有利于降低员工的离职率，同 时强化他们的实际生产率 。 第三，高工资往往能够更容易让人产生公平 感 。 （二）效率工资的实践运用及其注意要点 1.效率工资并非是单纯指雇主提供的工资水平高于均衡市场工资率，它的另外一个潜在条件是，这种工资水平所产生的边际收益与边际成本相等，即它至少不会导致企业出现亏损。 2.通过提供效率工资来刺激员工生产率的企业：一种是从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业 ;第二种是很难通过基于产出的工资制度来激励员工，或者是对员工进行监督的难度很大的企业。 要想使效率工资能够产生对生产率的促进作用，通常需要具备一个条件，这就是劳动者期望与企业保持长期雇佣关系 二、晋升竞赛 （一）晋升竞赛的基本特点 （二）晋升竞赛的设计要点 第一，使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等具有较高的可比性，即没有一个人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升，也没有人认为自己根本就没有获得晋升的希望。 第二，要在参与晋升竞赛的候选人的当前职位以及拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距，工资差距太小，就会削弱竞赛参与者的努力动机。 三、终身中的工资支付顺序 （一）终身工资支付顺序的特征及其基本要求 “先减额支付，然后再超额支付” 年工资性报酬/边际收益产品 t* 企业中的连续工作年限 E2