日常绩效考评实施指南（参考）.docVIP

日常绩效考评实施指南 绩效管理概述 绩效管理是一个设定目标，提供正式或非正式的跟踪反馈，并进行评估的循环流程。绩效管理系统包括四个流程：制定绩效计划、绩效辅导，绩效评估，以及绩效回报。如图所示： 成立绩效考评组织机构（可选） 明确组织与实施各方职责、权限与资源支持。 绩效考核周期选择 主要根据岗位性质与特点来确定。一般说来，岗位层次越高，考核周期相对较长，可以考虑季度考核；岗位层次越低，考核周期应越短。 考核关系 原则上遵循直接上级考核直接下级、间接上级核准； 团队绩效与个人绩效结合原则（可选）：主要适用于有实施团队考核的部门正、副职。 考核方式（参考，可选） （一）行为等级考核：考核员工个人的行为合标性情况，主要适用于工作计划制订还不太完善的情形。 表1 行为等级考核示例 评价目标 评价标准 得分 1 2 3 4 工作任务完成情况 比规定任务完成的多又好 规定任务完成较好 基本上完成规定任务 没有完成 工作效率 工作效率高，能及时保质保量完成任务 工作效率较高，能按时完成任务，基本保障工作质量 工作效率一般，需要别人帮助才能完成任务 工作效率低，经常完不成任务 （二）计划考核：考核岗位工作计划中各项任务的完成情况，有利于计划管理习惯形成。 表2 计划考核示例 工作项目 重点工作计划 完成要求（时间、成果、成本、数量等） 计分方式 权重（%） 评分说明 得分 超出要求（≧90分） 达到要求（80-89分） 接近要求（65-79分） 低于要求（≦64分） 预算审核 完成×项目审核 ×月×日前完成 5 （三）关键绩效指标（KPI）“财务报告分析质量、会议精神传达情况等。合理的指标往往是定量指标与定性指标相结合，如会计核算期间出现错误的次数。 表3 关键绩效指标（KPI） 分数范围 条件描述（必要条件） 备注 A – A+ X ＞88 有非常突出工作业绩表现或受到公司的表彰，可作为从事相似工作的职员（或同级别职员）的典型表率 全部满足条件 B+ - A- 80＜X ≤88 工作业绩良好，全部达到或超出原定的工作目标，业绩表现在同部门员工中名列前茅，没有违反纪律的行为。 全部满足条件 B – B- 68＜X ≤80 基本达到各项要求，没有较大失误，也无较突出的表现，总体绩效在正常范围内；没有违反纪律的行为。 全部满足条件 C+ – C 56＜X ≤68 1、工作绩效不良或工作明显失误； 2、工作能力、表现与要求有一定差距，需要领导不时地指导； 3、总体效果一般但尚可接受，但总体绩效在部门内排名较后； 4、纪律表现不良，扣分较多。 符合某单项条件 C- X≤65 1、工作绩效很不理想，不能满足岗位需求，需迅速提高； 2、工作上有重大失误，对公司、部门造成较大影响； 3、有严重违反纪律或违反职员职务行为准则的行为； 4、受到公司通报批评。 符合某单项条件 （三）绩效反馈与改进 对月度考评结果及发现的明显问题，直接主管应该安排反馈沟通，帮助员工分析原因，指明改进方向，提出下一步工作建议，必要时作为改进指标列入下月考核目标。具体方式参考如下： 内部公示：加大公开力度，增加考评透明度。 绩效沟通会：对考核期内绩效进行回顾，会议中可就具体考核项目、表现情况等进行讨论，一般表现为面对面沟通。 书面反馈：采用邮件、OA、反馈单等方式进行书面反馈。 （四）绩效考评结果归档或备案 各单位人力资源部门要统筹做好员工日常绩效考评结果的管理，规定报送时间与报送格式，并可根据需要分层级可提出备案要求。 六、考评结果运用 1、月度奖金或季度奖金发放依据，可设置不同等级或分数区间对照的奖金调节系数； 表5 绩效等级与奖金调节系数对应表 绩效等级 A+ A A- B＋ B B- C+ C C- 或分数区间 ≤96 ≤92 ≤88 ≤84 ≤80 ≤74 ≤68 ≤62 ≤56 奖金系数 1.5 1.3 1.1 1 0.9 0.8 0.6 0.4 0 调节系数范围 1.4-1.6 1.2-1.4 1.05-1.2 0.95-1.05 0.85-0.95 0.7-0.85 0.5-0.7 0.2-0.5 / 2、员工晋级选拔、岗位调整或培训需求识别依据； 3、月度或季度成绩加权平均成为年度考核总成绩或占一定权重（要求）。 第 4 页 共 5 页 绩效辅导 观察与纪录 中期评估与调整 辅导与反馈 绩效计划 制定公司、部门、个人目标 反复沟通、 建立共识 绩效回报 薪酬福利 职务调整 绩效改进计划 培训发展 劳动合同管理 绩效评估 个人绩效评估 部门绩效评估 沟通、共识