中国建筑标准设计研究所发行室薪酬设计方案.docVIP

中国建筑标准设计研究所发行室 薪酬管理办法 目 录 第一章 总 则 2 第二章 薪酬结构 3 第三章 工资定级与调整 6 第四章 工资特区 7 第五章 其 他 8 第六章 门市人员工资 10 第七章 附 则 10 附件：关键岗位工资等级表（示意） 11 总则 适用范围本适用于（以下简称）全员工。 目的 使员工能够与发行室一同分享发行发展所带来的收益原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。总体水平根据当期经济效益及可持续发展状况决定水平。 薪酬结构 发行室员工收入包括以下几个组成部分 岗位工资岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 绩效工资 附加工资，包括餐费工资工资 7级以上 8―17级 18级以下 责任系数 4 3 2 目标任务完成比例奖金发放系数 完成比例 80%以下 80%-89% 90%-99% 100% 奖金发放系数 无 50% 80% 100% 考核结果与奖金系数对照表 考核结果 优 良 中 基本合格 不合格 系数 1.5 1.2 1 0.8 0.5 超任务指标奖金：根据发行室销售码洋（实洋）超额完成比例提取以岗位工资为基础进行分配，与年度考核结果和发行室年度经营情况挂钩，是在发行室整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。包括销售指标超任务和费用节余两部分。 销售码洋分段提成比例(示意) 超额比例 300万元以内 300－499万元 500万元以上 奖金比例 10％ 8％ 5％ 费用节约提成比例（示意） 节约比例 10％以内 10％－20％ 20%-30% 30%以上 奖金比例 10％ 6% 2% 无 实际提成金额＝超任务销售码洋提成＋费用节约提成 超任务指标奖金调整 标准所原则上按上述方法进行奖金提成，同时可以结合发行室工作开展难度对实际提成金额进行适当的调整，主要可以参考发行室关键能力的发展，比如市场监管能力、客户服务能力、营销推广能力、内部管理能力、回款情况、库存情况等。 超任务指标提成奖金分配原则 个人超任务奖金分配额＝超任务奖金总额×个人年度工资总额/发行室年度工资总额 附加工资 附加工资 =额工资定级与调整 工资等级的确定： 初始工资等级按照所在岗位以及个人能力进行综合评定。 工资调整采取整体调整与个别调整相结合。 整体调整是调整所有人员的岗位工资或附加工资，调整周期与调整幅度由标准所根据具体情况确定，原则上调整周期应在一年以上。 岗位工资整体调整：根据发行室效益与发展状况决定。工资增长率应低于发行室劳动生产率的增长。 附加工资整体调整：受宏观环境影响而对工资进行的调整。根据通货膨胀、社会物价上涨情况等确定补助金额。 个别调整根据员工个人考核结果和岗位变动决定。 考核调整。年度考核结果为“优”者，岗位工资等级晋升一档。年度考核结果为“不合格”的员工下降一档工资或者转岗（工资不高于上年）、待岗、辞退。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则工资等级变动为相应岗位的工资等级。 岗位等级工资调整原则上每次只能上升或下降一级。 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。 工资特区 设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资向对发行室有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使发行室与外部人才市场接轨，提高发行室对关键人才的吸引力，增强发行室在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、发行室人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 工资特区人才的淘汰 针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区： 考核总分低于预定标准； 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 工资特区工资总额不超过发行室工资总额的20%。 其 他 试用期工资标准 试用期间工资表：（单位：元） 学历 中专及以下 大专 大本 研究生 博士及以上 试用期工资 600 800 1200 2000 3000 试用期满后按照所定岗位的岗位工资等级发放。 加班费 一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，由发行室发放其加班费。 计算标准： 平时每小时加班费=（岗位工资/172）×1.5 注：每日8小时工作制，每月按21.5个标准