“纵容”留人.docVIP

“纵容”留人“拧毛巾”:精细化渠道精耕的成功实践“绩效管理”如何取到“真经”? “好记星”带来了“好记性”吗? “白纸与黑点”:看不见的机会和优势 中粮借白水杜康开刀中国白酒市场? 颜如玉手机:品牌认同感的错位 谁在误导中国企业?中国需要什么样的管理思想? “我没有想过离开。”BR　　BR　　刚到企业时，浦小君听到一个员工跟她这样表白只是笑了笑，觉得自己可能是做人事工作的，所以员工拣好听的说。浦小君是施耐德电气（中国）公司（下称“施耐德”）人力资源总监。BR　　BR　　但当很多员工都和她很熟悉了，她依然能不时听到这样的话，浦小君多少有些被感动了：企业里有太多的因素可以促生员工离职的想法，比如和老板闹矛盾、比如遭遇职业天花板、比如某些细微的不公平表现。浦小君觉得自己进了一家有意思的公司，因为施耐德电气给员工开的工资并不是业内最高的。BR　　BR　　尽管裁员的声潮一浪压过一浪，但还是有很多企业特别害怕动荡时期的优秀人才流失。原因很简单，通用汽车公司总裁斯隆曾说过：“你可以将我的所有资产拿走，但如果我能保住现有的人力资源，五年后我就会东山再起。”BR　　BR　　但一个棘手的问题是，传统的事业留人、目标留人等承诺在经济不景气的时候都不那么具有说服力，而加薪留人目前对于大多数的企业来讲多少有些力不从心，难道就没有花钱少而效果还不错的留人方法？施耐德电气的某些做法也许有一定的借鉴意义。BR　　BR　　允许调整的文化——很多人力资源工作人员在对离职的员工进行访谈时都会频繁地听到“想调整一下”、“觉得太累了”等说辞，不管这些语言有多少托词的比例，但不可忽略的事实是，确实有大量的员工因为想要调整而离开。BR　　BR　　尽管管理学的大师们一致认为对于业绩稳定上涨的公司而言，离职率一般在3%是正常，3%~5%是警戒区域，高于5%比较严重，但事实上跨国公司过去几年在中国的平均离职率都高达10%以上。BR　　BR　　在西方国家不那么困扰管理者的离职问题在中国却变得相当突出，如何有效地降低离职率一直是各大人力资源管理论坛上炙手可热的讨论主题。施耐德的人力资源主管则因其一直保持着低于5%的离职率而成为各大管理论坛的座上客。BR　　BR　　当然，离职率也不是越低越好，但施耐德认为由于他们在招聘环节严格把关，通过其层层关卡入围的员工都是可造之才，而且，入职后公司为员工投入的庞大ahref=http:CorporateLearning.aspx培训a经费也让经理人们不希望看到他们招聘的人才频繁流出。再者，持续增长的业务也能不断地吸引新员工进入，解决了缺少新鲜血液的后顾之忧。也就因为此，施耐德的人力资源在保留人才方面绞尽脑汁，甚至有些“纵容”员工。允许员工不仅仅出于工作原因而申请调整，是其“纵容”的重要环节之一。“我以前在其他跨国企业待过，施耐德愿意给员工一些时间去作调整。我想，这也是为什么人们愿意留在这里的原因之一。”浦小君说。稍微有些职场经验的人都知道，和上级闹矛盾的员工一般很难有好果子吃，甚至可能落个狼狈出局的下场，但施耐德电气的员工似乎敢于犯这个职场大忌。“只要有正当的理由，我也可以选择是否继续和上司一起工作。”市场部一名普通员工Linda说这是她留在施耐德电气的主要原因之一。BR　　BR　　曾经有一个经理找到浦小君，说他想找个地方藏起来，原因是和他的老板合不来。该经理称：“我认为我老板的做法是不对的，但是我没有办法说服他，但是我相信过一段时间他会明白过来，我还会有机会出来改变他做的这些事情。”BR　　BR　　浦小君这次没有意外，她挺感谢该经理的信任及没有选择甩手走人的做法，因为一般情况下，员工碰到类似的问题往往会直接选择离职并在离职访谈中避而不提此事，人力资源部门可能永远都不会明白该员工为什么离职，连避免发生类似情形的机会都没有。BR　　BR　　尽管该经理只给了两个周的时间，浦小君还是给其转了岗，并尽可能地给其更多的时间调整。浦小君说这样的故事很多，只要是正常的理由，员工调整方面的要求都会被重视并着手解决。BR　　BR　　除了人际关系方面不和谐，施耐德员工可以申请调整外，碰到感觉工作量不合适或者状态不好等“纯私人”问题，员工也可以直接找到主管说明情况，施耐德的部门主管一般都会尽可能地帮助员工调整。BR　　BR　　就曾经有一阶段时间觉得任务量不合适，因为她总是要加班到很晚才能够完成手头的工作，而且也并没有在工作时间分散精力或者迟到早退的现象。Linda去找了部门主管，部门主管仔细询问了Linda的工作内容，听完Linda的叙述后立即向Linda道歉，在业务量增加而工作人员没有增加的情况下，Linda的工作量无形中确实增加了很多。部门主管很快分了Linda的一部分工作给其他人。BR　　BR　　此外，施耐德还保留着一套特别不像外企的制度，那就