工作满意度的研究与分析.docVIP

工作满意度的研究与分析 1.3国内外研究现状 1935年，Hoppock 在他的成名作《工作满意度》中首次提出了工作满意度的概念。自此之后，学术界对工作满意度的研究就从来没有间断过。这种热衷与 “社会人假设”逐渐成为管理学的基本假设有着不可分割的联系。梅奥霍桑实验“社会人” 管理理论了传统的“经济人”管理理论。管理理论从科学管理进入到行为科学的阶段。这种转变，使得企业管理者开始重视人的因素，学术界也开始对人进行了深入的研究。员工工作满意度组织行为学最为热门的研究。纵观国内外诸多文献，对于工作满意度的研究大体围绕以下几个问题：（1）什么是工作满意度？即对工作满意度的界定；（2）影响工作满意度？（3）工作满意度将带来什么结果？[1]即工作满意度结果变量的研究[2]；（4）如何测量工作满意度？ 1.3.1国外研究现状 国外对工作满意度的研究由来已久，研究的深度和广度都都远远超过国内。围绕上面提出的四个问题，已经形成了很多成熟的理论。影响工作满意度的因素有哪些？围绕这个问题有很多学者进行了研究。Locke（1969）认为有十大因素会影响员工满意度，他们分别是：工作环境和条件、工作内容本身、薪酬、福利、提升、认可程度、自我、领导和管理者、同事组织成员 [3]。1976，Locke又将这十大因素进行了提炼归纳成五项。Smith等（1969）几乎跟Locke在同一时间段提出，存在六大因素影响影响员工的工作满意度：工作环境和同事、工作本身、晋升、报酬、上级的管理水平、行政管理能力[4]。实际上，Smith和Locke关于工作满意度影响因素的研究结果有很多共性。他们都从个体的需要和感受出发，研究外部环境与个体的互动，而满意度就在这种互动关系中发生并通过个体的感受体现出来。，继Smith和Locke之后，学者们对于工作满意度影响因素的研究都脱离不了他们的范式，只是会从形式上或表达上有所区分。比如Mulinge（1998）等通过进一步的研究，将影响工作满意度的因素进行了归类内回报回报关系工作制约 [5]Mulinge对工作满意度影响因素的归纳，相比于前面的学者更加细致全面，但其出发点仍然是个体需要和感受以及个体与外部环境的互动。其后还有许多学者（Staw，Rice，Weiss）等都研究了工作满意度的影响因素，不过大家的提法大同小异，没有实质上的区别。 当然，国外学者最关注的显然是工作满意度如何测量问题。这从他们研究出的众多的工作满意度量表可见一斑。目前国外比较成熟的工作满意度量表有明尼苏达满意度问卷（MSQ, Minnesota Satisfaction Questionnaire），该工作满意度调查表由Weiss 等人(1967)设计。该问卷由100道题组成，包括 20 个分量表 [6]。1974年，康奈尔大学研制的工作满意度量表则从5个方面对满意度进行测量,包括工作本身、管理、同事关系、工资和提升的机会。此后，学者们相继研究出了一系列工作满意度量表。比如，Ironson等(1989)编制了工作满意度通用量表（Job in General Scale），该表通过18道题描述整体工作满意度。其特点是可以独立使用或是与工作描述指数联合使用[6]。Judge等（1994）编制了整体工作满意度量表（Overall Job Satisfaction），该量表通过3道题评估整体工作满意度[6]。各种工作满意度量表的出现，也为学者们进行实证分析奠定了坚实的基础。 1.3.2国内研究现状 国内对工作满意度的研究要晚于西方几十年。国内出现最早的有关员工工作满意度的调查报告是在改革开放初[7]，但至少到2001，工作满意度研究才真正引起了国内学者的关注。目前，工作满意度是人力资源管理与组织行为学研究的热点。国内真正开始研究工作满意度的21世纪初，国外对此已经形成了十分成熟的理论体系。对于国内学者来说，这既是良好的开端，因为国内学者可以借鉴国外已有的先进理论成果，同时又面临着挑战，因为国外的理论成果是在特定的情境下产生的，在中国情境下其适用与否仍是一个问号。 正因为如此，国内在工作满意度研究方面，并非完全借鉴国外成果，而是在此基础上结合中国情境有所创新。在工作满意度影响因素研究方面，我国学者基于中国情境也做相关研究。凌文辁等（2001）在结合中国本土情境研究中认为工作满意度的影响因素包括六个满意度，分别是对同事、对领导、对、对组织、对报酬和对工作本身的满意度[8]。乍看上去，这与Smith等国外的研究并无差异，但是在顺序上，将对同事的满意度和对领导的满意度放在前面，这体现了中国关系主导型社会的情境因素。刘京梅等（2008）结合了国内外学者对工作满意度影响因素的研究，认为除了一般的“工作本身、报酬、 机会、工作条件、领导风格、企业的发展状况”等是影响工作满意