员工培训理论与实务主讲人：刘媛.pptVIP

  员工培训理论与实务 主讲人:刘媛　　　 主要内容 引言 培训理论的研究及发展 国内外的培训现状 年度培训计划制定实务 引言 培训理论的研究及发展 培训理论发展的三个阶段 传统理论时期的培训（1900－1930） 行为科学时期的培训 （1930－1960） 系统理论时期的培训（1960－） 世界的培训发展趋势 员工培训的全员性 员工培训的终身性 员工培训的多样性 员工培训的计划性 员工培训的国家干预性 国内外的培训现状 在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要的一部分. 例如:在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2 亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％， 国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视 . 年度培训计划制定实务 年度培训计划制定实务 培训需求分析 培训需求分析 二　岗位分析 第一步、参考该岗位职位说明书、任职要求、访谈岗位任职者和其上司等方式获得岗位信息，确定本岗位的主要职能领域； 第二步、根据岗位主要职能分解出具体的知识要素和技能要素，并按5分制对其重要性进行评分； 第三步、汇总形成知识要素表和技能要素表，并形成针对性的课程设置目录和重要性指数 ． 　下面以某公司车间班长岗位示例： 培训需求分析 培训需求分析 三　人员分析 　人员绩效分析 　绩效分析就是根据员工工作绩效表现，根据绩效标准定义其绩效问题，并分析出主要原因，确定通过培训可以改善的能力和行为，并确定具体的培训内容和课程设置。 　人员发展分析 　人员发展分析是根据员工发展模式制定阶梯式的系统课程，从低到高逐级进行针对性的培训，经过低一级课程培训合格后才有资格进入上一级课程的学习， 培训需求分析 遴选需求 遴选需求 落实课程 课程的落实一般有以下几个问题需要明确 ： 培训主题与大纲 受训对象 培训原因和目的 培训时数 预计开课时间 讲师或负责部门 培训场地如何安排？是否需要租用外部培训场地？ 哪些课程是需要自行开发的？是否有初步的课程开发计划？ 落实课程 培训效果评估 反应层次　这是培训效果的测定的最低层次。主要利用问卷来进行测定，可以问以下一些问题：受训者是否喜欢这次培训？是否认为培训师很出色？是否认为这次培训对自己很有帮助？哪些地方可以进一步改进？ 学习层次　这是培训效果测定的第二个层次，可以运用书面测试、操作测试、等级情景模拟等方法来测定。主要测定受训者与受训前相比，受训后是否掌握了较多的知识，较多的技能，是否改善了态度？ 行为层次　这是培训效果测定的第三个层次，可以通过上级、同事、下级、客户等相关人员对受训者的业绩进行评估来测定，主要测定受训者受训后行为是否有改善，是否运用了培训中的知识、技能，是否在交往中态度更正确了等等。 结果层次　这是培训的最高层次，可以通过事故率、产品合格率、产量、销售量、成本、利润、离职绿、迟到率等等指标进行测定，主要测定内容是个体、群体，组织在受训后是否有改善，受训者所转变的工作行为对企业组织的贡献。 　 培训效果评估 　　　　　　TE=（E2-E1）×TS×T-C 其中TE=PE培训效益； E1=培训前每个受训者一年产生的效益； E2=培训后每个受训者一年产生的效益； TS=培训的人数； T=培训效益可持续的年限； C=培训成本。 　例：有家公司进行了一次推销员的推销技能培训，受训的推销员有20人，用了三天的时间，培训的费用是10万元，受训前每个推销员的年销售净利润为10万元，受训后每个推销员的年销售净利润是11万元，培训效果可以持续3年。 制定预算 广义培训预算：根据费用总额按照一定比例提取，如按照每年人事费用的3-8％，每年营业额的0.5－3％，每年利润的5-10％等等，这种提取方法如果延续下来就很有参考价值，当然，还要考虑公司业绩情况给予调整。 狭义培训预算：根据制定的年度培训计划逐项做出每项培训活动的费用预算，这种做法也是较能得到认可的做法，工作量稍大，适用于培训工作开展较顺畅的公司，市场课程的报价和供应商资料库的建立保障这项工作可以得以实现。 注意：做培训费用预算应与财务沟通好科目问题，一般培训费用包括讲师费、教材费、差旅费、场地费、器材费、茶水餐饮费等等，一项培训课程应全面考虑这些费用，做出大致预算。在预算得出后，可在总数基础上上浮10-20％，留些弹性的空间。 编写计划 年度培训计划包括以下几个部分： 封面与目录 重点摘要 培训工作重点与目标