慧眼识才---招聘与面试选才技巧.pptVIP

慧眼识才---招聘与面试选才技巧 主讲：陈馨贤 目 录 招聘管理与招聘规划 结构化招聘面试流程 明确招聘选人的标准 如何识别和筛选简历 面试经典六问的技巧 面试过程控制的技巧 基于实战的选才模式 招聘评估与体系优化 新法实施对招聘工作的影响 错置成本明显提高 考察环节更需慎重 诚信承诺必不可少 签约之前明示职责 试用管理更加严格 Ⅰ、招聘管理与招聘规划 你的招聘成功率有多高？ 假定我们只招聘前10%最优秀的人，同时假定你每次判断的准确率为90%，你做一次评估的成功率如下： 在不同准确率下选出理想人选的比较 高度重视招聘工作 重视不够往往是招聘失败的首要原因 招聘对企业竞争力的影响 招聘是企业的入口环节 好的招聘有利于企业形象的提升 直线经理人承担招聘的第一责任 程序化的优胜过个体的优 结构化：规范化与标准化----稳定性与一致性 内部提拔还是空降兵：门罗金矿 招聘=招募+甄选 招聘管理 招聘规划管理 招聘广告管理 招聘现场管理 甄选质量管理 招聘规划的制定依据与内容 招聘规划的制定依据： 适应企业规模扩张与发展要求 岗位补缺：规律性与临时性 人才储备 招聘规划的主要内容包括： 招聘岗位、人数 招聘渠道与方式 招聘实施及人员到岗时间 招聘预算 Ⅱ、结构化招聘面试流程 结构化面试的结构性 操作流程、步骤结构化； 面试考核要素结构化，并作为评分标准的基础； 面试试题（内容、种类、编制）的结构化，不同类型的题目与测评要素相对应； 评分标准结构化（要素得分、所占比重、总分、考定评语，与其他测评工具的得分的合成，有一定比率）； 组建面试考官、监督员及考务人员队伍结构化； 选择与布置考场结构化。 行为逻辑面试（BBSI）流程 行为逻辑面试的核心 行为逻辑面试是以应聘者的行为表现为核心展开询问，以此探究应聘者的能力素质、专业技术、知识水平、求职动机、价值观等是否符合公司所招聘岗位的要求。 行为逻辑面试强调应聘者客观的行为表征，而不是主观的意愿或概念性的思考； 行为逻辑面试从应聘者提供的基本信息出发，逐步深入地挖掘其内在潜质；主要是通过过去行为的表现来推断未来的工作表现。行为逻辑面试强调人的不同行为、外在表现与内在潜质之间存在内在逻辑，面试问题也应该注意逻辑性与关联性。 ? Intel 公司的结构化面试 Ⅲ、明确招聘选人的标准 确定招聘甄选标准的一个思路 两年之后，我们根据什么宣布所招人员工作做得成功？ 我们希望所招的人来做什么，他或她将如何在我们的组织里工作？ 我们认同新招来的人最初要达到的工作目标是什么？ 如果我们想为这个职位设立短期和中期的激励计划，哪些关键变量最为重要（可作为设计激励计划的依据）？ 招聘选人的“三个匹配” 岗职匹配 人际匹配 风格匹配 确定考察的维度 所谓考察维度，简单地说，就是需要考核候选人哪些主要方面的内容； 一个人对应聘岗位而言最重要的是其KSA和PMV（知识、技能、能力、个性、动机、价值观），通常情况下，比较重视知识、技能、经验，而忽略非常重要的综合能力与个性、价值观。 如何来确定面试维度 ?《职位说明书》样本 世界500强最看重的能力素质 ? 制定目标岗位的《面试维度表》 应届毕业生的几个关键素质 沟通能力 问题解决能力 学习能力 责任感 职业适应性 Ⅳ、如何识别和筛选简历 对求职简历的规范管理 按照应聘职位分类 对分类基础上按顺序编号 对基本任职条件进行识别、计分 运用计算机进行管理：规范的求职表 快速、准确筛选大量简历 尽可能采用相同格式的入职申请表，以便于快速识别与管理 可能的话要求求职者提供电子申请表 设计专门的简历筛选表，采用计分法，同时确定否决项，由专人逐一核对填写 简历筛选的主要内容是基本的任职条件，包括：学历、专业、工作经验（年限）、专业资格等，对一些较难招到合格人选的岗位可以放宽条件 ? Google 的校园选人之道 审读简历的关键 审阅简历是面试前必不可少的重要工作，是面试提问的基础。主要应关注以下问题： 职业发展情况 业绩点：有哪些信息表明应聘者具备相应能力，是提供庞统的描述还是量化、具体的信息。无工作经历者，主要关注其能力体现的事件。 疑惑点：不清楚或有意回避的信息。 ? 演练：审阅简历 Ⅴ、面试经典六问的技巧 面试问答的逻辑思路 1、引入式问题:渐入佳境 引入式问题的分类4-3-1法则 与个人信息有关的问题 与公司信息有关的问题 与行业/专业有关的问题 与招聘广告有关的问题 以开放式问题为主 封闭式问题与开放式问题 只有开放式问题才有助于让应聘者多说，提供更充足的信息 演练：试判断以下问题类别，将非开放式问题修改为开放式问题 有效的问题挖掘技巧：STAR Situation: 情景，当时的情况 Target:目标 ，当时的工作要干什么 Action/Actor:行