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浅析双峰烟草行业薪酬体系设计 娄底双峰教学点 2010秋开放教育财会专科王浩立 （一）双峰烟草现行薪酬体系 一、公司现行薪酬体系 双峰烟草最早的薪酬制度采用的是“信封制”，即每位员工每月的工资发放由局长个人决定，员工们彼此之间均不知他人的薪酬状况， “信封制”薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，从而导致员工之间的互相猜测和怀疑，于是员工就会怀疑企业的薪酬政策是否做到了公平的原则，因为他们常常会高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪。此方法从公司成立起一直沿用至2000年底。随后公司对原有的薪酬体系进行改革，实行新的薪酬体系——绩效工资制。 在新的薪酬体系——绩效工资制下，公司员工的工资由基本工资、绩效工资和津贴这三部分组成。 1、基本工资 表3.1 公司基本工资表 在公司工作年限（年） 月工资（元） 10以下 600 10年以上20年以下（含10年） 700 20年及20年以上 800 基本工资就是公司为了保证员工生存的最低限额的工资。双峰烟草公司的基本工资采取的是级别薪酬制，即公司将公司员工按照在公司的工作时间的长短划分为三个等级：工作10年以下，每月基本工资为600元；工作10年以上20年以下（含10年），每月基本工资为700元；而工作20年及20年以上的员工，每月基本工资为800元。公司基本工资情况如表3.1所示。 2、绩效工资 理论上绩效工资是典型的以成果论英雄，以实际的最终劳动成果确定员工薪酬的工资制度，主要包括计件工资制、佣金制等形式。绩效工资从本义上说应是根据工作成绩而支付的工资，工资支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率，但是在实际中，双峰烟草公司的绩效工资却是根据职位的高低来确定的，而完全与员工的个人贡献脱钩，而只是与公司的总体经营业绩有关。因为该公司的经营业绩一直以来都比较平稳，所以公司依照惯例设置了三个基本绩效工资基数：即超额完成预定目标绩效工资基数为800；足额完成预定目标绩效工资基数为700；未达到预定目标则绩效工资基数为600。所以该公司的绩效工资的计算方法是：先根据上月的经营状况，选择一个适当数额作为本月的绩效工资基数，然后在此基础上，根据不同的职位确定的不同的绩效工资系数，相乘即得出该员工的绩效工资。该公司的绩效工资系数如下：局长 2.0，副局长 1.8，办公室主任 1.6，各股室股长 1.4，各股室副股长 1.2，而其他员工 1.0。如表3.2所示。 表3.2 员工绩效工资系数表 局长 副局长 办公室主任 股室股长 股室副股长 一般员工 2.0 1.8 1.6 1.4 1.2 1.0 员工绩效工资可按下式计算： 员工的绩效工资=该员工绩效工资系数×绩效工资基数 而对于销售人员，因为该公司是一个商品销售为主营业务的公司，因此销售人员在企业中的作用是至关重要。但是由于烟草销售行业的特殊性，中国烟草系统长期以来一直对其烟草销售采用的是烟草专卖政策，也就是说各地区的烟草公司对本地区的烟草销售负责，严禁其他地区烟草销售商在本地区进行销售活动，这样一来，各地烟草公司因为长期以来缺少必要的竞争从而忽视了销售人员的重要性，所以双峰烟草公司现有销售人员的薪酬模式与所有其他普通员工一样，采取的都是简单的绩效工资制，这显然对商品销售人员缺乏足够的吸引力，因此很难留住优秀的销售人员。近年来，随着中国进入WTO，市场竞争的加剧，企业对销售人员的工资进行了必要的改革，那就是把销售人员的固定的绩效工资改为销售提成： 业绩提成的方法就是公司从营销款总额中支出0.1%～0.15%(依据销售的规模确定)作为对业务人员的奖励。其提取方法如下： 1）完成当月计划销售箱数，按2.0元/箱提取； 2）超额完成销售箱数，超出部分按3.0元/箱提取，其他部分还按2.0元/箱提取； 3）未完成当月计划销售箱数的50%，则只按0.5元/箱提取； 4）连续三个月均未完成销售任务，公司就可以将其辞退。 3、津贴 津贴是对员工特殊劳动的补偿，公司原来对津贴是分为工龄津贴和其他津贴两个方面进行计算的。 （1）工龄津贴 工龄津贴是为了考虑员工为社会、企业所积累的贡献，为调节新老员工的工资差别，而特设立工龄津贴，该公司的月标准为： 连续工龄十年以下的每年3元； 连续工龄十年以上、二十年以下(含10年)的每年6元； 连续工龄二十年以上、三十年以下(含20年)的每年9元； 连续工龄三十年以上（含30年）的每年12元。 （2）其他津贴标准： 1）劳模津贴：县级劳模每月50元；市级劳模每月80元；省级劳模每月100元。 2）加班津贴：主要适合于临时替班的员工，早班每班3.5元，晚班3.0元，通宵值班每班6.0元。 二、现行薪酬体系的弊端 双峰烟草公司以往的薪酬制度是以员工身份和职位等级为基础的，而不