怎样才能挽留住优秀人才.pptVIP

How Many Years is Appropriate To Stay in the Same Company 从本公司内部提升的高级管理人员更成功 挽留优秀人才是企业人才战略的立足点 更重要的是，挽留优秀人才使企业有连续性和不断提高等生产力 人才挽留必须是因人而异的 人才挽留的6个要点 早期预警信号Early Warning Signals 经理人素质 * 任县人才网 人才的供求矛盾 人才的供应 中国传统的教育体系曾是前苏联的翻版，以理论、工程为重，不注重管理，因而中国没有管理教育。中国的管理教育始于8-10年之前。 改革开放以来，只有64所大学获得开办MBA课程的许可；至今全国只有20，000-30,000名中国自己培养的MBA毕业生。 人才的需求 中国市场有超过40万家的外商投资企业。 中国有无数正在迅速发展壮大的民营企业 中国面临管理人才的严重稀缺 人才 竞争 事业 发展 人才的争夺战 吸引 发展 挽留 (US 17,800,000) 招聘2000名人才的直接成本 人才招聘是极昂贵的(美国的例子) 你需要的人才才是你必须挽留的 不要发动整个公司范围的挽留计划，那样的话， 你只会留住你不需要的人员 及时发现人才流失的危机比匆忙应对挽留更重要 1. 挽留优秀人才应该成为企业的一项战略。理解挽留人才与企业绩效的关联 2. 经理必须为其部门人才挽留负责。把经理的薪酬与人才挽留率联系起来。 3. 人力资源经理应该知晓企业的动态，并与企业骨干建立良好关系。 4. 人才挽留计划应该是因人而异的, 因而了解不同的企业骨干不同的需求 对挽留人才的成功是关键。 5. 人才挽留方案虽然不同，但其精神是完全一致的: 对人才的渴求 对人才的关心 6. 大多数情况下，越早诊断，疾病的治愈越有效。所以，极早察觉人才流 失的可能是及其重要的。 A noticeable change in behavior pattern or attitude A non-complainer expressing personal discontent Bring up salary surveys and benchmarking, particularly regarding a key competitor A drop in productivity A non-complainer expressing positive aspects about a competitor or other organization Change in work habits Becoming inflexible Referring to departed employees a lot “调查研究表明，员工离开的是其经理，而非其所在公司。 企业为了挽留优秀人才投入了大量的金钱---更高的薪酬，更诱人的津贴以及更领先的培训---，所以，归根到底，员工流动率的高低是经理人的问题。 如果你的企业有员工流动问题，那么，首先检查你的经理人。” 挽留程序及方法 步骤一: A) 确认需挽留的企业骨干 (方法：决策标准) B) 评估员工流动的可能性 (方法：可能性评估测试) C) 挽留矩阵图 (方法：3x3 挽留矩阵图) 步骤二: 挽留计划设计 (方法：与员工讨论的问题推荐) (方法：挽留计划的具体实施方案) 步骤三： 挽留计划回顾及跟进 决策标准方法: 工作表现最佳者Highest performer(s) in role. 企业成功的关键角色Role is critical to the success of BMS. 员工具有不可替代的技能和专长Employee possesses a unique skill set or technical expertise that no one else has. The skill would be difficult to replace. 是其他员工的楷模，并具领导力