XX企业激励机制初探开题报告.doc

本科毕业设计（论文） 开 题 报 告 题 目 XX企业激励机制初探 学 院 商学院 专 业 工商管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 2010年1月5日 一、论文选题的背景、意义 （一）背景 员工是企业的生命线．满意的员工创造卓越的企业。一个追求成功的企业应当重视如何提高企业员工的满意度．培养一群以工作为乐的高素质员工，这才是企业真正的核心竞争力。薪酬是企业使用的成本支出，是企业对员工人力资源要素的回报，是作为企业成员工作的目标函数和行为动机产生的源泉。同时，也是人力资源使用效率的决定性因素。因此，设计激励性的薪酬制度，是现代企业人力资源最优化使用的首要任务。 （二）意义 随着我国经济的快速发展，迎来了“心经济”时代，这就需要我们有“新理念”，与时俱进。现代企业，谁能够第一时间满足人们的心理需要和精神需要，谁就有可能立于不败之地。员工工作的积极性和主动性是影响单位劳动生产率及经济效益的主要因素，企业管理者必须根据员工的特点和需求，运用多种激励机制，激发员工的潜力。使企业目标和个人目标在实践中达到统一，进而提高企业的管理效率。现代企业激励机制的不健全和不完善，已成为制约企业可持续发展的瓶颈，如何完善激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （三）国外对于企业激励机制中薪酬激励与企业绩效关系的理论研究成果 最初的企业激励更多的是仅仅关注企业所有者，具体体现的形式可大致分为两类： (1)虚拟所有者，如国家、集体 (2)实体所有者，如个体户、公司股东在第一类中，突出体现在传统的计划经济中，一切利益均以国家、集体为重，个体利益必须服从组织利益，要“公而忘私”、‘大公无私”等在第二类中，突出体现是“股东价值论’，一切以殷东价值为核心，诺奖得主弗里德曼就认为：“企业的一个责任，而且是唯一的一个社会责任就是增加利润，只要企业遵守游戏规则”（ 史蒂文·F·沃克等，2001）。可见，理论界在很长的段时间里都只考虑到证业所有者的激励，而少考虑企业员工的激励。但随着企业运作的进程，许多学者或管理者充分认识到，企业员工受激励程度与企业绩效有着正相关性，最早在泰勒时期，对企业内部员工的激励，就已经开始关注，只不过当时的关注更多的是经济利益方面。随后，诸多学者和经营者都对此给予了较为充分全面的关注。 从员工到经理人的激励，表明企业所有者已经关注到如果不注意到激励员工的激励者的激励．企业的绩效将更有可能持续走低。但仅仅关注到企业内利益相关者的激励，依然是不能很好地维护企业生存和促使企业发展，因为企业经营绩效还取决于企业外部的诸多因素，从人的意义上讲，即企业外也存在着企业利益相关者。有学者将利益相关者定义为：“意指与一个组织相关联的个人或群体”，并指出： “除企业所有者或股东之外，利益相关者通常还包括顾客和员工。他们也可能包括供应商、出借人、合作伙伴、当地的社区／倡导群体、出谋划策的领导者和政府机构等，这取决于组织本身及其使命和职责” （ 史蒂文·F·沃克等，2001）。 绩效工资激励主要是指将员工工资与其所从事的工作绩效高低相联系在一起来确定其工资水平。一般来说，绩效工资激励对员工有着比较好的激励效应，但也不可避免地发生负向的激励效应。哈佛大学的学者经研究得出结论：如果经理获得的期权与公司的利润挂钩，与不挂钩的公司相比，公司的长期利润下降。梅雷迪思·贝尔宾经过自己的研究指出：“这种盛行一时的制度似乎是一种合理的制度，它能激励众人努力工作，并且让人感到很公平——工作努力，工作好的人应当从他们的劳动中获益。但事实E远非如此。”他举例表明，由于这种制度，就很有可能导致警察为得到更多激励而向嫌疑人栽赃以提高逮捕数、老师为得到更多激励而向学生进行考前解答以提高学生考试成绩等(梅雷迪思·贝尔宾，2000)。针对绩效工资可能存在的此类缺陷，许多公司就通过将顾客满意度与绩效挂上钩来防患于未然，如曾获得美国马尔科姆·鲍德里安国家质量奖的企业——联邦快递、施乐等公司认为，他们采用顾客满意度指标作为员工