基于胜任力的A公司培训课程体系研究文献综述.docVIP

题 目 基于胜任力的A公司培训课程体系研究 前言部分 现代企业的竞争归根结底体现在人力资源的竞争上，而培训工作作为企业人力资源管理开发的关键，一方面直接关系到企业人力资源的整体素质的形成，另一个方面直接影响企业人力资源开发管理其他环节工作的开展。 在激烈的市场竞争中，有效的人力资源培训能提升管理者水平，提高企业战略高度；能高效管理员工，提高决策科学性；能全面提升员工的素质，提高企业的核心竞争力；能激发员工工作激情，提高生产经营的效率；能为企业培育合适的人才，增强企业文化的建设；成功的培训活动应该是追求“人岗匹配，卓越绩效”的过程，也就是不断促使员工胜任其工作岗位，始终追求成就高绩效员工及团队。 但在实践中，许多企业由于缺少科学的工作分析和人才测评手段，使得不，同时对又不能从其知识、技能、能力、个性等方面进行全面整体的把握，导致阶段很难。而员工，又，从而 “胜任力”这个概念最早是由哈佛大学教授McClelland在《测验胜任力而非测验智力》一文中提出来的[1]根据参加1995年在约翰内斯堡举行的关于胜任力会议的几百位人力资源开发专家的建议,将胜任力(Competency)定义为:“影响一个人大部分工作(角色或者职责)的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。而应用最为广泛的定义是由Spencer(1993)所提出的:“胜任力是将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征”。（杨虹,杨怀珍，2009）[2] M. Knabach.在《什么是胜任力》一文中则指出，胜任力无论在商界还是政界都是热门的话题，基于能力的培训中能力被定义为：影响到个人最主要工作绩效的相关知识、技能和态度，可以用广泛接受的标准进行测量，能够通过培训或教育所提高。M. Knabach，2009）[20] 2、胜任力的特征 胜任力有3个重要特征：（1）与工作绩效有密切的关系，甚至可以预测员工未来的工作绩效；（2）与任务情景相联系，具有动态性；（3）能够区分业绩优秀者与一般者。只有满足了这三个重要特征的知识、技能、能力和特质，才能够被定义为胜任力。由此不难看出，胜任力是有针对性的、动态的能力新概念，它有着非常强的岗位、职业特征。（崔冰子，2009）[3] 3、胜任力模型 胜任力模型就是某一特定岗位所应具备的胜任力要素总和，是根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构的总和。它是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认识或行为技能的个体特征的综合表现，且能显著区分优秀绩效者与一般绩效者。目前提出的胜任力模型主要有三种，即冰山模型、洋葱模型和胜任力辞典。（唐玉凤、廖翼、何尚英，2009）[4] 美国学者莱尔．M．斯潘塞所提出的素质冰山模型，将素质划分为知识与技能、社会角色、自我形象、个性与动机等五个方面，冰山水面部分是知识与技能，水面以下则是通常我们所说的“潜能”，从上到下，随着深度的逐渐加深，每一种素质对人的行为的影响就逐渐加强。（冉景亮、吴绍琪，2006）[5] 知识和技能位于“冰山”水面以上,是显而易见的部分,经过学校或职业性培训便可获得且较容易得到提高,一般以文凭或证书的方式来标记;特质和动机位于“冰山”水面以下,是隐藏在深层不易观察到的部分,较难以运用训练加以改变;自我概念是介于表面与深层性才能之间,也不易改变,但是透过教育训练、心理咨询及经验发展等方式仍是可以逐渐改变的。（伍晔、熊勇清，20洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。（岳龙华 戚玉静，2006）Boyatzis对12个工业行业的公共事业和私营企业41个管理职位的2000名管理人员的胜任特征进行了全面分析，得出了管理人员胜任特征的通用模型。前Mcber company咨询公司总裁Lyle.M.Spencer对200多种工种进行了胜任特征研究，综合了360种行为事件，归纳出管理人员21项胜任特征。RifkinFineman年受美国17家主要研发组织公司的人力资源经理委托，开发了技术经理人员通用胜任特征模型。Virtance对公共经理进行了公共管理胜任特征的研究，提出了包括 5 大类胜任特征的模型。（陈云川 雷轶，2004）[18] 解释性方法对胜任力研究主要用的是现象描述分析学方法，该方法对工作胜任力的研究主要贡献有：对工作胜任力提供一种新的理解，是以现象学而不是二元论、客观认识论作为哲学基础，从主客融合的角度来理解工作胜任力；为识别和构建胜任力提供了一种方法。在具体工作情景下