《伊利乳业公司人力资源设计与编制计划书》15.docVIP

人力资源开发与管理 1．伊利集团理念的框架 1．1．企业理念系统的体系 4．1．2．有关概念的释义 企业使命 指企业所承担的社会责任和时代义务，它是企业最根本的想法，是企业理念的精髓。企业的思想、制度的产生、对内对外的行为和视觉表现都以此为根本依据。 经营理念 经营理念指企业生产经营活动的根本指导方针、原则，也就是企业根据什么样的思想，观念来进行经营活动。 企业价值观 企业价值观是在企业中占主导地位的、为企业绝大数成员所共有的关于客观对象的总观点和总看法。包括： 企业目的观——关于企业经营目的的根本观点。 企业质量观——关于企业产品质量的根本观点。 企业服务观——企业对服务的根本观点。 企业人才观——企业对人才的根本观点。 经营方针 经营方针是从企业经营发展的大方向上，大目标上回答“怎样去做”，它不在具体做法上加以限制（这是行为识别的任务），只保证企业发展不偏离既定方向，保持稳定、高效。但相对于经营理念来说，经营方针是提出了相对具体的等待企业去遵循的规则。 企业精神 所谓企业精神，是企业职工在长期生产经营活动中所形成的思想、信念、作风、道德规范、行为准则和观念的总和。 形象表现 所谓企业形象是指社会各个方面对企业总体的、抽象的、概括的认识和评价，是对企业现实的一种主观再现，也是企业同社会进行思想联络和信息沟通的途径。 竞争理念 企业的竞争理念是对企业经营方针的外延，它是促成企业经营方针得到实施，并体现这种机制的企业理念。 司训 企业的司训是企业经营理念对内的体现，它包括浓缩了约束员工工作的规章制度和指导员工观念行为的规范的座右铭，或称名训，和国安电力作为一个合资企业，就此在一定高度上对全体成员提出的具体的期望和许诺，亦即期许。 企业精神、企业口号 企业精神和口号是企业经营理念对员工的激励和企业形象对外的体现。 4．2．个人发展前途的有效保证之一：分配体制的变革 4．2．1．变革的目的与原则 理想的分配体制不仅能有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理成本的基础上激励职工取得良好的绩效。根据调研，目前伊利集团的分配体制无论是在工资水平、工资结构还是在个人工资的测定上都存在着较大的缺陷，已不适应公司的进一步发展，因此急需建立一种以工作绩效考评为核心、按劳分配为依据的“正向激励”机制，不断改善和提高员工在工资分配上的公正感和满足感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，从而真正调动起员工的积极性，提高工作效率，最终达到促进公司良性发展的目的。 新的分配体制应当体现以下原则： 员工的平均薪酬应当体现公司的市场定位 以岗位职责为依据、工作业绩为尺度的考核择优升降原则 工资与岗位、职务、责任挂钩的易岗易薪原则 责任与收益相协调，且工资向重要岗位倾斜的原则 4．2．2．分配体制的调整方案 ––––调整薪酬结构，充分体现承担责任与所获收益相匹配的原则 个人级工资 岗位津贴 企业补贴 年度奖金 （1）级工资：员工的级数由员工的专业技术职务任职资格（或技术等级）、学历等因素确定，员工的级工资额由集团确定。 根据员工的学历、专业技术职务任职资格或技术等级，按下表规定就高选择一项确定级数： 任职资格 （技术等级） 高级 2－4级 中级（技师） 3－6级 助理级（高级工） 5－10级 员工级（中级工） 9－12级 任选一项 学历 博士 2－4级 硕士 3－6级 大学本科 5－8级 大学专科 7－10级 高中（或中专） 9－11级 初中及以下 10－12级 （2）岗位津贴： 岗位津贴决定于岗位级别的高低，而岗位级别的定位又主要参照以下五个要素： 岗位责任大小； 岗位的地位及在实现公司目标过程中所起的作用； 岗位指挥、领导与协调能力； 岗位业务能力，尤其是分析技能； 岗位所需专业知识难易程度。 岗位级别从第1级开始由低到高共12级（如下表所示）。岗位级别越高，表示岗位的责任越大，作用和地位越重要，所需要的专业技术知识及业务能力越高。 在制定岗位级别时我们还始终遵循根据对公司贡献度的多少，适当向前方或者是公司重要部门倾斜的原则，因此，前方部门的职务日工资略高于后方部门。 总裁办公室岗位设置及人员定编 部门 岗位 人员定编 岗位级别 总裁办公室 总裁办公室主任 1 5～6 共7人 董事会秘书 1 7～8 总裁秘书 2 7～8 秘书 1 8～9 管理员 1 9～10 特别项目小组岗位设置及人员定编 部门 岗位 人员定编 岗位级别 特别项目小组 特别项目小组主任 1 4～6 共4人 项目小组成员 3 6～8 财务中心岗位设置及人员定编 部门 岗位 人员定编 岗位级别 财务中