基于心理契约的宁波南苑饭店员工激励研究【开题报告】.docVIP

开题报告 基于心理契约的宁波南苑饭店员工激励研究 一、立论依据 1.研究意义、预期目标 酒店行业作为劳动高度密集型行业，人员的高流失率给酒店带来很多负面影响。而心理契约的研究正是立足于员工与组织之间的关系，探讨员工和组织之间的相互责任、要求和期望，试图为降低酒店流失率等，提出相关策略。因此本文主要基于心理契约角度对酒店员工心理契约的结构以及南苑饭店员工心理契约的结构以及不同职位、年龄等不同特征下的员工心理契约情况进行研究分析，针对不同心理契约类型的员工提出不同激励管理方法，从而降低酒店人员流失率，进而提高顾客满意度、增加酒店营业额、降低成本减少费用、提高利润率、获得酒店核心竞争力。国内外对员工心理契约研究重点主要有心理契约的内容、契约违背，以及不同行业员工心理契约的特点。因此，本文酒店行业员工进行研究将为国内心理契约理论的丰富和发展增加新的内容，使心理契约的研究理论具有针对性的特点。 2.国内外研究现状 一．心理契约的内涵 ㈠心理契约的概念 国内外学者对心理契约的概念研究比较广泛，但是对心理契约并没有统一的概念。另外，国内对心理契约的研究起步比较晚。因此，在心理契约的概念上本文主要采用国外学者以下几种观点： Chris Argyris在1960年将其定义为：工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。【1】 Levinson,Price（1962）认为心理契约是雇主与雇员之间的相互期待, 它很大程度上是无形的, 并且处在不断的改变之中。【2】 Kotter（1973）则认为心理契约即存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。【3】 E.H.Schein于1980年提出：心理契约是在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。【4】 Denise M.Rousseau在1989年则认为心理契约是个体关于在他与第三方之间进行互惠交换, 建立联系的主观信念, 而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础。【5】 Herriot和Pemberton于1996年一起提出：心理契约是组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。【6】 Rousseau和Robinson（2000）则认为心理契约为：个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。 Guest与Conway（2002）认为心理契约是组织和个人对于双方雇用关系及这种关系中隐含的对于彼此间的承诺与责任的理解。【7】 本文，我主要采用Guest和Conway的观点，即心理契约是组织和个人对双方雇佣关系及这种关系中隐含的对于彼此间的承诺与责任的理解。 ㈡心理契约的结构构成 国内外专家对心理契约领域做了相当多的研究，但对心理契约的结构构成没有达成一致的观点。总体上来说，心理契约的结构构成主要可以分成以下两大类： ⑴二维结构说 国内外学者对二维结构说也各有各的看法。本文主要阐述以下观点即认为心理契约主要有交易型和关系型两种成分。 最早由Macne11(1985) 提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。并且在大量心理契约结构的研究中也都证明了存在“交易——关系”两个维度。陈加洲(2001) 以Rousseau 的“交易——关系”契约模式为基础，对我国( 贵州地区)1 000 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。【8】 而这两个维度的具体特点与区别如下表： 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 （Rousseau Mclean Parks，1993） 交易型心理契约 关系型心理契约 关注点 追求经济的、外在的需求的满足 追求社会情感方面需求的满足 时间框架 有限期 无限期的 稳定性 稳定的、无弹性的 动态的、有弹性的 范围 涉及更少的雇员的个人生活 涉及更多的雇员个人生活 明确程度 雇员责任分明 雇员责任不清晰 ⑵三维结构说 Rousseau and Tijoriwala(1996) 【9】的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；关系维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；团队成员维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。 李原（2002）【10】的研究发现：中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本相同于上面谈到的交易因素；人际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工