宁波市余姚泗门中小企业人才流失现状调查研究文献综述.docVIP

文献综述 宁波市余姚泗门中小企业人才流失现状调查研究 随着知识经济时代的来到，人才对于企业来变变得越来越重要，因此我们也面临着另外一个严重的问题：人才流失。随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈，解决人才流失问题也迫在眉睫。对企业而言，一个优秀员工离职所带来的影响是方方面面的，既有有形的，也有无形的。 1 人才流失的定义 1.1 人才流失的定义 一个人拥有知识、经验、技术、能力、创造性就具备了人才的基本要素，但是不能简单的将其等同于人才。因为相对于企业而言，有些员工的离职非但给公司造不成任何损失，相反公司还会因此受益，这就引出了员工离职和人才流失的关系问题。下面我们就从企业员工离职和人才流失的关系角度来分析什么是人才，什么是人才流失。 一般而言，雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为都称作离职。离职在性质上可以分为雇员自愿离职和非自愿离职。自愿离职包括员工辞职和退休；非自愿离职包括辞退员工和集体性裁员。各类离职中，退休是对符合法定退休条件的雇员的一种福利待遇，在正常环境下其数量和比例具有可预期性，其发生对于企业更新人员年龄结构具有正面价值。集体性裁员只发生在企业经营出现严重困难，只能通过裁员降低成本的情况，是一种偶发性行为。企业辞退员工往往是对行为严重违反企业规定或者无法达到工作岗位要求的员工的惩罚，这部分离职由于其惩罚性，在离职整体中只占极少一部分。企业需要真正关注的是对员工辞职的管理。而辞职也可以分为两种情况：一种是不符合企业文化或企业内部竞争要求而在绩效评定中被列入淘汰行列的员工，企业往往通过较低的加薪、缓慢的升迁等方式暗示员工主动辞职，从而规避给付员工经济赔偿金；另一种才是真正意义上的企业内部人才流失即那些有利于企业运营和成长、属于企业希望留下并打算培养的那部分员工的离职，我本次论文研究的人才流失正是基于此种意义上的。而这里所说的人才是指那些企业不愿意失去的、有突出贡献的、能圆满完成任务的人。 2 国内外研究现状 2.1 人才流失的影响因素 孟凌（2007）指出，影响人才流失的因素应包括以下几个方面：企业能否为员工提供良好的工作环境与晋升空间使员工实现自身价值、薪酬福利制度、员工感觉到的在组织中受重视程度、企业内竞争机制是否公平、领导者的管理水平和领导方式以及对其他企业各方面的预期等。 盖勇（2007）在《员工流动管理》提出了关于人才流失的看法，员工流动有其合理性，然而追求绝对的员工流动有序、合理比较困难。企业如果没有或者很少有人才流动是没有希望的。工作压力大、就业机会多都会造成员工流失，总起来说员工流失是外部宏观因素、企业内部因素以及员工个人因素综合作用的结果。 肯尼迪和福佛特（2003）认为，影响员工流动的因素包括明显因素和不明显因素，其中明显因素包括年龄、收入、工作性质、个人发展事业的决心、预期未来的发展前途、员工调动工作的态度等。而不明显因素包括性别、种族、婚姻状况、家庭人数、教育背景、工作任期、以前调动工作的经验等 我们知道，金钱是市场经济中的主要交换媒介物，因此，薪酬福利对个体始终是一个极为重要的影响因素。 人才的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间等。 有时虽然人才不太愿意待在一家没有什么发展空间的民营企业里，但具有较高的薪金福利使得他们还是愿意留下来为企业做贡献。 由此可见，薪金福利对留住人才、 减少人才流失具有一定的作用。 同时，人才对晋升前景有更高需求。从成就需要理论中，我们了解到，没有人喜欢平庸， 尤其对于那些年纪轻、干劲十足的人才来说，富有挑战性的工作和成功的满足感， 比实际拿多少薪水更为重要。 一个人努力工作，希望得到晋升，或者希望能做更有乐趣和挑战性的工作。 但许多民营企业的建立往往是家族、 亲朋好友一起合作的结果， 民营企业里的高级职位都是与企业具有血缘关系的人占据， 而优秀人才对职位及权力有较高的需求却难以实现。 因此，人才为了实现自己的发展目标，自然会选择离开该企业。 2.2 人才流失对企业的影响 人才流失产生的显性影响 人才流失的显性影响主要体现在企业成本的增加，包括以下两方面： ① 人才流失的直接成本 人才流失后需要招聘新员工来补偿职位空缺，对于人才频繁流动的企业而言，花在招聘新员工上的费用是一笔不小的支出，比如招聘的广告费用和组织招聘的相关费用（笔试、面试、评价成本等）。对于严格甄选人才的组织来说，理想的人选往往会在若干个人中产生，因此，分摊在一个新员工身上的招聘费用就变得非常可观了。新员工进入企业后首先需要进行培训，以保证他具备从事新工作所必须的能力、技能和人际关系。在培训期间，员工领取工资，但对企业不会产生或只能产生很少的贡献。 ② 人才流失的间接成本 其实，除了人才流失造成的直接成本外，还存在着间接的成本。对工作绩效的影响就是