基于心理契约的宁波南苑饭店员工激励研究【文献综述】.docVIP

文献综述 基于心理契约的宁波南苑饭店员工激励研究 1 心理契约的内涵 1.1 心理契约的概念 国内外学者对心理契约的概念研究比较广泛，但是对心理契约并没有统一的概念。另外，国内对心理契约的研究起步比较晚。因此，在心理契约的概念上本文主要采用国外学者以下几种观点： 时间 观点 Chris Argyris 1960 工人与工头之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。 Levinson,Price 1962 雇主与雇员之间的相, 它很大程度上是无形的, 并且处在不断的改变之中。 Kotter 1973 存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容。 E.H.Schein 1980 在组织中, 每个成员和不同的管理者, 以及其他人之间, 在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。 Denise M.Rousseau 1989 个体关于在他与第三方之间进行互惠交换, 建立联系的主观信念, 而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础。 Herriot Pemberton 1996 组织与个人在相互关系之中，所感知到的彼此为对方提供的责任。这种知觉或来自于对正式协议的感知，或隐藏于各种期望当中。 Rousseau Robinson 2000 个人对自己与组织之间承诺的回报或相互义务的信念。 GuestConway 2002 组织和个人对于双方雇用关系及这种关系中隐含的对于彼此间的承诺与责任的理解。 心理契约的结构构成 国内外专家对心理契约领域做了相当多的研究，但对心理契约的结构构成没有达成一致的观点。总体上来说，心理契约的结构构成主要可以分成以下两大类： 二维结构说 国内外学者对二维结构说也各有各的看法。本文主要阐述以下观点即认为心理契约主要有交易型和关系型两种成分。 Macne11(1985) 提出，认为契约关系中包括交易型和关系型两种成分。并且在大量心理契约结构的研究中也都证明了存在“交易——关系”两个维度。陈加洲(2001) Rousseau 的“交易——关系”契约模式为基础，对我国( 贵州地区)1 000 多名不同企业、不同行业的员工进行了调查，结果发现了类似于交易成分和关系成分的两个因子。而这两个维度的具体特点与区别如下表： 交易型心理契约与关系型心理契约的差异 Rousseau Mclean Parks，1993） 交易型心理契约 关系型心理契约 关注点 追求经济的、外在的需求的满足 追求社会情感方面需求的满足 时间框架 无限期的 稳定性 稳定的、无弹性的 动态的、有弹性的 范围 涉及更少的雇员的个人生活 涉及更多的雇员个 明确程度 雇员责任分明 雇员责任不清晰 源：Rousseau DM, Parks JM.The contracts of individuals and organizations [J]: Research in organization behavior,1993 15:37 三维结构说 Rousseau and Tijoriwala(1996)的实证研究显示心理契约由三个维度构成：交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度指组织为员工提供经济和物质利益，员工承担基本的工作任务；维度指员工与组织关注双方未来的、长期的、稳定的联系，促进双方的共同发展；维度指员工与组织注重人际支持和良好的人际关系。 2002）的研究发现：中国企业员工的心理契约由三个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。规范性责任表现为企业给员工提供的经济利益和物质条件，员工遵规守纪完成基本的工作要求，基本相同于上面谈到的交易因素；际型责任表现为企业给员工提供的人际环境和人文关怀，员工为企业创造良好的人际环境，基本类似于上面的关系因素；发展性责任表现为企业为员工提供更多的发展空间，员工自愿在工作中付出更多努力，与关系因素有一定的交叉。 在心理契约结构研究中，多数学者认为三维结构比较符合中国企业与员工间的雇佣关系的特征。本文研究主要关注Rousseau and Tijoriwala的三维结构说。其中交易维度关注经济与物质方面，维度关注员工发展方面，维度关注员工人际关系方面。 2心理契约的形成和违背 心理契约的形成 心理契约的形成主要建立在员工与组织互惠的基础上，受到个人经历、员工与组织关系以及组织周边内外环境的影响。总体上可以说，心理契约的形成是一个逐步的过程。 Dunahee and Wangler1974）认为心理契约的产生和维持主要受三个 因素的影响：一是雇佣前的谈判；二是工作过程中，心理契约的再定义；三是保持契约的公平与动态平衡。 Guest1998）以Rousseau and Parks（1993）提出的“