工作分析与招聘.pptVIP

4.1 招聘需求分析 人员招聘： 人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。 4.1.1 招聘环境分析 组织外部环境因素： 1。经济条件 2。劳动力市场 3。法律法规 ? 招聘的内部环境： 1。组织的战略规划和发展计划 2。财务预算、组织文化、管理风格等 4.1.2 组织人力资源 配置状况分析 1。人员配置：指的是人与事的配置关系，目的是通过人与事的配合以及人与人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。 2。人员配置基本原则： —— 适才适用 ●性格特征与岗位性质匹配 ●团队技能互补 ●能力与岗位工作需要一致 ●可塑性比经验更重要（一般员工） 3。组织人力资源配置分析 人与事总量配置分析 人与事结构配置分析 人与事质量配置分析 人与工作负荷是否合理状况分析 人员适用效果分析（P47） 4。工作分析方法 观察法、面谈法、调查问卷法、工作日志、工作实践、 典型事件法等。 （1） 观察法 现场观察员工的工作过程、行为、内容、工具等。 优点：适于大量标准化的、周期短的以体力活动为 主的工作。如：装配工人、保安人员等。 缺点：不适用于脑力劳动成分比较高的工作，以及 处理紧急情况的间歇性工作；可能造成操作动作变形； 不能得到有关任职者资格要求的信息。 注意：工作行为样本的代表性；不干扰被观察者的工 作；详细观察提纲；反映有关工作内容。 （2）访谈法 指分析者就某一个职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。 优点：可对工作态度与工作动机等作深层次的了解；运用面广；由任职者讲出工作内容，具体而准确；发现问题；加强与员工的沟通。 缺点：须专业人员；费口、费力、成本高；信息易扭曲失真；员工夸大或弱化某些职责。 （3）调查问卷法 是指通过精心设计的问卷获取关于某岗位的工作内容、工作特征和人员要求等信息的方法。如：管理职位描述问卷法、职位分析问卷法、任务详细目录法、体能分析问卷法、调查表法等 优点：费用低、速度快，可以在工作之余填写；调查范围广，可用于多种目的的工作分析；调查样本量很大；可量化，计算机处理。 缺点：设计表格难；解释说明问卷中问题；缺少交流与沟通，影响调查质量。 6。胜任能力分析 1。关键胜任能力因素:必要的、在未来的工作中取得成功的因素。 认知能力：解决问题的能力、决策能力、项目管理的能力等。 与工作风格有关的因素； 人际交往能力。 2。胜任特征分析：发现、界定、评估 4.2.2 招聘程序与策略 一、招聘程序 广义： 招聘准备：招聘需求分析、拟招聘岗位工作特征和要求、招聘计划和策略 招聘实施：招募、选择、录用 招聘评估：计划与实际录用结果的比较、招聘效率的评估 狭义：招聘实施阶段 二、招聘策略 招聘计划与策略 招聘的人员策略 企业的主管应积极参与招聘活动； 招聘人员热情、公正、高素质。 招聘地点的策略 选择招聘范围；就近选择；固定地点 招聘时间策略 在人才供应高峰期招聘；计划好招聘的时间 4.3 招聘渠道分析与选择 内部招聘渠道： 推荐法、布告法、档案法（人员信息系统）等 外部招聘渠道： 广告招聘、公共就业机构、猎头公司、校园招聘、熟人推荐等 广告招聘与猎头公司 广告招聘： 广告媒体的选择：广播、电视、报纸、杂志、网络等 根据媒体的受众特点选择；根据媒体的广告定位选择 广告内容的设计：招募组织的简单介绍；招聘职位种类及其特点；招聘职位工资等报酬待遇；应聘者资格条件（国籍、性别、年龄、学历、专业、经历、知识、能力、技艺、个性以及体能等）；申请时间、地点及程序；其他有关信息。 广告应具有刺激力 猎头公司 猎头公司的工作程序： 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触和测评； 提交候选人的评价报告； 跟踪与替换 内部招聘与外部招聘的利弊 内部招聘： 优点 ①了解全面，准确性高； ②可鼓舞士气，激励员工进取； ③应聘者可更快地适应工作； ④使组织培训投资得到回报； ⑤选择费用低。 缺点 ①来源局限于企业内部，水平有限 ②容易造成“近亲繁殖”； ③可能会因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。 外部招聘： 优点 ①人员来源广，选择余地大，有利于招到一流人才； ②新