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管理者权力、内部薪酬差距与公司价值 张丽平 杨兴全 陈旭 东 内容提要 本文针对2006～2010年中国上市公司数据对管理者权力、内部薪酬差距与公司价值之 间的关系 进行 了研究。结果表明：中国上市公司内部 的管理者与员工薪酬差距与公司价值正相关，内部薪酬差距具有正面 的价值激励效应，支持锦标赛理论，但是管理者权力的存在抑制了内部薪酬差距激励效应的发挥。结合股权性质 的研究发现，国有股权性质不仅抑制了内部薪酬差距的正面价值激励效应，并且强化了管理者权力对内部薪酬差 距价值激励效应的抑制作用。此外，对管理者权力与内部薪酬差距影响公司价值的内在机理进行研究，结果发现， 内部薪酬差距能够提高管理者的薪酬一业绩敏感性，但管理者权力抑制 了内部薪酬差距对薪酬一业绩敏感性的提 高。本文的结果表明薪酬差距激励效应的发挥需要其他公司治理机制的配合，合理配置公司控制权，对管理者权 力设置相应约束机制，薪酬差距的激励效应才能得到更好的体现。 关键词 管理者权力 薪酬差距 公司价值 中图分类号：F272．923 文献标识码：A 文章编号：1000—7636(2013)05—0005—13 一 、 理论分析与研究假设 近年来，企业内部的薪酬差距问题引起企业、政府及学术界的高度关注。公司员工的努力程度是决定公司绩效 的重要因素，公司员工会将 自身的工资水平与企业内部不同级别及 同级别的员工工资进行对比，以此确定其在工作 中所需付出的努力程度，可见薪酬差距通过 “薪酬差距一员工努力程度一公司绩效”的传导机制影响着公司价值创 造。然而，长期以来对于内部薪酬差距如何影响公司价值存在着两种竞争性观点，即锦标赛理论和行为理论。 依据劳动经济理论，员工的薪酬补偿应与其边际产出价值相匹配，然而现实中，此理论对员工晋升后的薪酬 增长现象不能提供合理解释，基于此，拉齐尔和罗斯 (Lazear＆Rosen)…提出锦标赛理论 ，该理论将公司内部的奖 励和晋升比作员工之间的一场竞赛，而不同层级员工的薪酬差距看作是获胜者的奖励 ，这样，员工为了获得奖励 就必须努力工作 ，从而提高了公司价值。可见，锦标赛理论认为较大的薪酬差距有利于公司价值的提升。米尔科 收稿13期：2013—04—03 基金项 目：国家 自然科学基金项 目“制度背景、资本投资与公司价值”；国家社会科学基金项 目“市场化进程、终极人控制与公 司并购绩效”(11XGL002)；教育部人文社会科学研究项 目“市场化进程、控股股东控制与公司现金股利政策”(10YJA630015)；教育部新世纪优 秀人才支持计划 “制度背景、债务融资与公司投资行为”(NCET一08—0919)；新疆维吾尔自治区普通高校人文社科重点研究基地项 目“公司治 理与管理创新研究中心”(XJEDU020112A01) 作者简介：张丽平 石河子大学经济与管理学院博士研究生，石河子市，832000； 杨兴全 石河子大学经济与管理学院／公司治理与管理创新研究中心教授，博士生导师； 陈旭东 石河子大学经济与管理学院教授。 5 经济与管理研究(2O13年第5期) lResearchonEconomicsandManagement 维奇和纽曼 (MilkovichNewman) 的研究表明，较小的薪酬差距使得高水平和有才能的员工的努力程度得不到 相应补偿 ，对公司价值会产生不利影响。米尔格罗姆和罗伯茨(Mil~omRoberts) 的研究认为，较大的薪酬差 距能够吸引有才能的员工 ，薪酬差距具有正面价值激励效应。对高业绩者给予更高的薪酬，有利于形成薪酬一业 绩关系，对公司业绩的提高有利。同时他们还认为，这种分配方式有利于激励低业绩员工努力工作以获得更多的 薪酬 。 与锦标赛理论不同，行为理论更加强调员工之间的合作能够创造价值 ，认为较大的薪酬差距不利于团队之间 的合作，不利于公司价值的提升。普费弗和戴维斯一布莱克(Pfeffer＆Davis—Blake) 对大专院校研究发现，当 工资差距过于大时，低工资的管理者离开其工作岗位的可能性更大。普费弗和朗顿 (PfefferLangton) 对大学 教员的研