2014管理学冲刺.ppt

组织幅度与组织层级比较图 （最高阶段） 组织幅度为4 组织幅度为8 1 2 组 3 织 4 层 5 级 6 7 管理方式：X理论 管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从 管理方式：Y理论 管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给与更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策 三种控制类型的划分 二、有效沟通的实现原则P278 有效沟通的原则 明了沟通的重要性 正确对待沟通 建立特别委员会 定期加强上下级的沟通 培养“听”的艺术 组成非管理工作组 创造一个相互信任 有利于沟通的小环境 缩短信息传递 拓宽沟通的渠道 将强平行沟通 促进横向交流 四、冲突的管理P280（周） 谨慎地选择 想处理的冲突 员工关心 影响面大 深入了解 冲突的根源 仔细研究冲突 双方的代表人物 妥善的选择处理办法 回避、迁就 强制、妥协 协作 冲突管理方式 五、有效谈判的实现P282 谈判是双方或多方为实现某种目标就有关条件达成协议的过程。 谈判的方法 零和谈判 双赢谈判 有效谈判的原则 ①理性分析谈判的事件。 ②理解你的谈判对手 ③抱着诚意开始谈判 ④坚定与灵活原则相结合 该理论是由美国管理心理学家道格拉斯.麦格雷戈提出。 Y理论 ①员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作。 ②员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成 任务的承诺。 ③一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还 主动寻求承担责任。 ④绝大多数人都具备做出正确决策的能力。 总结： 激励的需要理论突出了人们根本上的心理需要，并认为正是这些需要激励人们采取行动。需要层次理论、双因素理论和成就需要理论，都有助于管理人员理解是什么在激励人们。所以，管理人员可以设计工作去满足这些需要。 3、激励的过程理论 公平理论 期望理论 激励的强化理论 这一学派着眼于从动机的产生到选择何种具体行为的心理过程。 一、公平理论（领会）P260 周三多 ①公平理论是由美国心理学家亚当斯在1965年首先提出来的，也成为社会比较理论。 ②这种理论只要探讨报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 ③人们将通过横向和纵向两个方面的比较来判断自己所获报酬的公平性。横向的，与其他人的报酬比较；纵向的，与员工自己的过去的报酬比较。 ④亚当斯提出了“贡献率”的公式：QP÷IP＝QX÷IX 横向比较 QP IP = QX IX ① QP IP = QX IX ② QP IP QX IX ③ QP IP QX IX ①员工觉得报酬是公平的，可能会因此而保持的积极性和努力程度。 ②员工对组织的激励措施感到不公平，要求加薪或者是离职。 ③员工得到了过高的报酬或者付出的努力较少。 纵向比较 QPP IPP = QPL IPL ① QPP IPP = QPL IPL ② QPP IPP QPL IXL ③ QPP IPP QPL IPL ①员工认为激励措施是公平的，积极性和努力性可能保持不变。 ②员工对组织的激励措施感到不公平，工作积极性会下降，除非管理员加薪。 ③员工不会觉得报酬过高，积极性不会因此提高多少。 公平理论对管理的启示 ①该理论告诉管理人员，员工对工作任务以及公司的管理制度，都有可能产生某种关于公平性的影响作用，管理者应当注意员工产生不公平的原因。 ②公平理论的不足之处在于员工本身对公平的判断是极其主观的。因此，管理者在应用该理论时，应当注意实际工作绩效与报酬之间的合理性，并注意对组织的知识吸收和积累有特别贡献的个别员工的心理平衡。 二、期望理论（领会）P262 周三多 ①期望理论主要由美国心理学家弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。 ②期望理论认为只有当人们预期到一种行为能给人带来有吸引力的结果是，个人才会采取特定的行为。 ③根据这一理论的研究，他提出员工对待工作的态度依赖于三种联系的判断。 员工工作态度所依赖的三种联系 ①努力与绩效的联系：个人主观认为通过自己的努力达到预期目标的概率越高，就会有信心，就有可能激发出很强的工作力量。 ②绩效与奖赏的关系：包括物质奖励和精神奖励，如果他他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有工作积极性