传染病院绩效分配模式选择的思考.pdfVIP

《江苤卫生塞业簧理》垫13生筮§期(簋丝鲞总筮134期)—— 一．：三￡二一 传染病院绩效分配模式选择的思考 狳素砖 摘要一套适合医院特点的绩效分配方案，对促进医院的发展有着巨大的作用。文章就绩效分配方案的层次设计、 模式制定、方案落地及成效进行了阐述，说明了一套切实可行的绩效分配方案，可以促进医院的长远发展。 关键词绩效 方案设计 模式 自2003年“非典”后，各地政府从安全和充分2．2分西己细贝4 保障这两个角度出发，将市传染病院的传染部基本 2．2．1绩效考核调整。首先医护分开考核，即医院 搬出了市区，镇江市第三人民医院的传染病部就是 护理人员的绩效从医生中剥离，护理人员平均绩效 在这种大环境下，于2007年初由市区桃花坞路搬到工资按医生人均绩效工资的72％测算，由护理部统 了lO公里外的郊区戴家门300号，编制床位240一考核发放；医技科室的提成系数，按医技人均绩效 张；综合部分则于2007年11月搬至市区青年广场占医生人均绩效70％测算而得；行政人员平均绩效 东南角丁卯桥路1号，编制床位120张。搬迁后的占医生平均绩效的50％，行政管理人员在平均绩效 镇江市第三人民医院转变为一院两址运行模式，为 基础上乘O．1—0．5不等系数；后勤人员平均绩效占 了安全和保障需要，部分人员和大型设备形成事实 医生平均绩效的45％，后勤绩效总额由总务科进行 上的双重配置，造成营运成本大幅上升，特别是固定 二次考核分配。 营运成本居高不下，难以压缩。作为一所以传染病 2．2．2科室考核基础。临床、医技及门诊科室以收 为特色的专科医院，综合实力相对较弱，医院收入规 支结余为绩效考核的基础，药品收入不得参与绩效 模未能随着医院搬迁扩建而同步扩张，一直处于亏 分配，但药品比作为科室绩效考核的扣减指标。 损营运状态，2008年底医院亏损586．3万元，职工 2．2．3科室考核收入。 年人均收入4．73万元(含各种保险)。如何采用有 l临床科室考核收入=非参保医疗收入+纳入统筹考核的参保医 效的营运管理模式，改变医院经济效益下滑的现状， 疗收入×70％(考虑医院年度超总控因素)+单病种医疗收入+超3 万元以上参保医疗收入一病人欠费一按比例计算的医保退报费用 努力使医院逐渐步人良性发展轨道，亟待破解。 门诊科室的考核收入=非参保医疗收入+参保医疗收入×70％ 医技科室考核收入=非参保医疗收入+参保医疗收入×70％ 1 绩效分配层次设计 2．2．4科室考核支出。由于我院一院两址，固定运 绩效分配层次设计模式的运用，是根据传染病 行成本较大(如：租赁两辆大客车费用，传染病部工 院所处不同发展阶段而定，目的是充分利用经济杠 作人员的伙食补贴等)，因此在确定考核支出时，医 杆效应，努力将有限的分配资金发挥最大限度的激 院领导层本着实事求是的原则，着重从人员经费和 励作用。我院设计2010年的绩效分配方案时，对原 可控支出入手，强化支出控制的有效性及收支的配 绩效分配方案作了深入调查分析，对新旧方案进行 比性考核。 了细致的数据模拟测算，在遵从医院的实际营运情 2．2．5科室考核绩效。以科室上年同期收支结余