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人力资源 lHumanReSOUFEeS 临时团队绩效的影响因素研究 孙娟 卓 贝贝 上海大学管理学院 上海 200444 摘要 ：临时团队绩效不佳成为当前临时团队管理过程中一个重要问题 。本文在前人相关研 究的理论基础上，对影响 临时团队团队绩效的因素进行阐述，并提出临时团队提高绩效的几点建议。 关键词 ：，I缶时团队；快速信任 ；关系深度 ；共享心智模型 ；团队绩效 一 有关临时 团队的研究最早始于 1976年GOOdman对剧 、 引言 现如今 ，市场环境的瞬息万变对企业 的灵活反应能力提出 组 、审计组 以及研 究小组 的探讨 ，当时使用 了 “临时组 了高要求。企业为了能在有限时间内完成某项工作或解决某 织”(Temporary Organization)的概念，并将其界定为 ：一群 个 问题 ，普遍采用了临时团队的这种组织形式，将不 同部门， 技术人员围绕一个复杂的任务在一定时期内一起工作。之后 不同公司具有不同知识技能的员工整合在一起 ，优化配置人力 的研究者承袭了此概念的核心内容 ，我国学者钱焱等人总结了 物力 ，目的是在有限时间内完成任务 ，达到绩效最优 。然而， 以往研究成果 ，将临时团队定义为：企业为了创造性的解决某 在操作 中，临时团队的绩效往往不佳 ，其原因是 自身结构特点 个问题或完成某项工作而组建的，由来 自不同部 门，具有不同 的局限性。 知识、技能的员工组成，是有固定的时间节点来预示组织使命 临时团队是一种生命周期有限的组织 ，团队的性质是任务 结束的一种组织形态。近年来，有关如何提高临时团队绩效的 导向型的，团队随任务的到来而建立，随任务的结束而解散。成 研究不断涌现，其中，快速信任(SwiftTrust)就是研究临时团 员之间的交流互动大多围绕公事进行 ，很难像传统组织那么充 队绩效的一个重要因素。 分透彻 ，并且团队成员大都来 自不同组织或部门，部分成员可能 快速信任的概念 由Meyerson，Weick和Kramer于1996年 因为以前的工作有过交往 ，但仍有部分成员可能来之不同的组 首次提出。所谓快速信任是指基于某种集体理解和集体关联 织导致之间并不熟悉。如何使临时团队成员在这种特殊的背景 的特殊形式，可以控制临时团队的不稳定、不确定、风险、脆 下，快速沟通，精诚合作成了当前临时团队管理的难题 。 弱和预期问题 。 信任在组织中就像是 “润滑剂”，因为它不仅能消除组织 二、理论综述 内部一些矛盾冲突，使团队成员之间彼此互动，这样他们的不确 (一)临时团队快速信任对绩效的影响 定性和脆弱性都能得到解决，还能够使组织更好地利用资源，从 行的考核 ，而季度绩效奖是将3个月的绩效考核结果综合得 出的 又可能导致激励性和吸引力不足。因此，在福利设计时，公司首先 结果。当然，如果条件允许 ，公司也可以选择采用月度绩效奖和 要与薪酬水平同步设计，将薪酬制定和福利设置同时纳入公司成 季度绩效奖结合的方式。②年终奖对所有在 岗员工(不含季节性 本部分统筹 ；其次，福利设计也应顾全大局，关系到每个职工，而不 用工)，实质上是将绩效奖的考核时间延长到一年 ，以年为单位 ， 是仅针对部分员工；再次，福利设计还应当针对不同员工的不同需 综合个人业绩和员工所在部门的业绩，计算出员工每年度的贡献 要，有指向性的提供所需的福利，才能真正深入人心，体现福利的 率即年终奖。③项 目奖是针对某项具体的项 目中的专业技术人 真正价值。 员发放的，这些专业技术人员在项 目的完成质量、进度控制和成 (三)薪酬体系实施和配套措施 本控制上作出了较大的贡献，应当得到相应的奖励。这种奖励一 薪酬体系建立以后，在实施时需要进行薪酬总额预算、薪酬 般也以年度为单位发放，或以项目的完结为时间点。④新增效益 发放和一系列配套措施。 奖是以公司完成预期的销售 目标和利润计划，在实现较好的