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哈佛案例：不受欢迎的工资方案 Tom Ehrenfeld 三年前，Top Chemical公司推出了基于团队的全面质量 计划(Quality For All)。现在，公司 CEO 山姆·维德(Sam Verde)正在考虑制定一个基于团队的报酬系统，用以反映公 司的新理念。他召集了一个委员会，进行该问题的讨论。现 在，他面对的事实是，没有几个人会赞同改变工资方案。 “很简单，”负责报酬的副总裁吉伯·福特皮特(Gilbert Porterfield)解释说，“改变方案的目的就是向那些参与团 队工作的员工提供真正的奖励，从而鼓励他们开展持续改进 并实现整体卓越。该系统的可变方面是，员工工资将以团队 绩效为计算依据。” 其他人并不能接受该方案。“这个方案会因为其它团队 的失败，惩罚我们这样的团队，而不是根据我们的工作或已 作出的成绩，奖励我们，”包装团队代表鲁思·吉布森(Ruth Gibson)说。另一个委员会成员认为，基于团队的任何计划 都是“纯粹用来激励工作积极性的手段，并且无需和人员真 正的工作表现保持一致。” 虽然维德喜欢所提出的工资方案，但是他怀疑员工是否 愿意接受其中的风险。高层管理层可以同意将其工资的 60% 与 TopChem的绩效挂钩。但是，如果要让一线员工将其部分 薪水拿出来，作为化工行兴衰的赌注，即使其比例只有 4%， 它所造成的麻烦也可能会远远超过所带来的好处。 四位报酬领域的专家指出了 Top Chemical 在工资方案 上的失误之处，并就如何成功实施变革，向山姆·维德提出 了建议。 人民大学案例分析（第一名） 参赛队员：周凯，张德强，宋永志，严国良 总提纲  背景介绍  存在问题及原因  方案分析  解决方案  思考提示 不受欢迎的工资方案 —— 哈佛商业案例 2 中国人民大学商学院 1. 背景介绍  方案：全面质量计划92 (“QFA PAY PLAN 92”) 顶级化工公司（TOP CHEM）是一家有着93年历史，20个亿 将过去的工资分为两部分： 美元规模的公司 一、基础工资 占过去工资的75%，由内部公平决定（BASE PAY =75% of former pay – 三年前，公司开始推行全面质量计划，但旧的薪酬体系没 determined by internal equity） 二、弹性工资 有反映公司的生意理念生产产品速度更快、质量更好、 占过去工资的25%—— 由以下因素决定 成本更低。 团队每年能力的提高5% （从以下方面考虑） 质量的提高占30% 市场拓展的单位单位成本降低占25% 现在，公司的CEO山姆·维德打算推出一套新的工资方案。 市场拓展速度占20% 安全和环境的改善占10% 部门财务表现占15% 不受欢迎的工资方案 —— 哈佛商业案例 3 中国人民大学商学院 2.1 工资方案的争议—寻找改进点 方案优点 方案不足 改进点 工资与团队绩效挂  没有考虑部门差异，实 组成命运共同体，把公司的 钩，能够促进全员参 行简单的“一刀切” 前途与员工的前途联系起来，