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工作投入：前因和对工作绩效的影响布鲁斯圣路易斯丰富加州州立大学圣马科斯 本文档由【中文word文档库】提供，转载分发敬请保留本信息； 中文word文档库免费提供海量范文、教育、学习、政策、报告和经济类word文档。 杰弗里A莱派恩EEAN佛罗里达州克劳福德大学的R.我们理论认为接触，作为一个个人的自我完成使投资的作用概念化，提供了与绩效的关系更全面的解释比著名的概念，反映了个人的自我窄方面。一个245消防队员和他们的主管研究的结果支持了我们的假设，参与调解的价值之间的一致性关系，知觉组织支持，以及核心自我评价，工作绩效和两个维度：任务绩效和组织公民行为。工作投入，工作满意度，内在动机被列入作为调解人，但没有超过解释前因和性能之间的关系，参与的结果。大众媒体的文章和商业顾问声称，敬业的员工给公司的竞争优势（企业领导委员会，2006;盖洛普管理杂志，2005）。然而，尽管学者们在过去的十年中，确定相关的参与很大的进步（例如，哈特，施密特，＆海斯，2002年; Schaufeli和巴克，2004年），几乎没有理论或为参与的一种手段作用的实证观察帐户通过这些组织可以创造竞争优势。特别是，研究人员还没有研究作为一种机制联系起来的员工特征和组织因素对员工工作绩效的参与的作用。这在交战知识差距是可以理解的，因为这个概念有一个相当短暂的历史，这项研究的很大一部分已经在职业倦怠和员工福利（例如，马斯拉奇＆雷特，1997）的理论基础。然而，卡恩（1990）最初描述为一个独特和重要的概念，参与动机：一个雇员的全在身体，认知和情感能量方面的工作表现自我治理的作用。这个概念不仅意味着之间的接触与工作绩效挂钩，而且还代表了员工的agentic自我包容的观点，从而参与也许提供一个工作绩效的影响更全面的解释比越来越熟悉的机制来提供，强调窄方面员工的自我。研究人员把重点放在性能解释，即强调影响或认知或在任务物理持久的动机。然而，这些解释并不能解释的可能性，个人可以选择投资到角色的表演，而这对自我更全面投资的情感，认知和身体能量，同时把自己的角色代表的东西是独特的，根本（卡恩，1990 ，1992）。因此，本文的目的是从卡恩（1990）的工作，制定发展理论的立场解释中的一个关键的个人特征和组织因素与工作绩效的各种关系机制的参与。我们首先描述对工作绩效的解释，解决了员工的自我窄方方面面，体现了这些观点可能就解释了为什么重要的个人和组织因素的影响有限，中心的研究工作绩效。然后，我们吸取卡恩的理论来描述如何参与代表着认知，情感，和身体的精力投入到角色的表现的同时，如何更好地解释这种投资可能有两个不同的方面工作绩效的关系：任务绩效和组织公民行为。然后，我们吸取卡恩的理论确定三个前因的参与：价值观契合知觉组织支持，以及核心自我评价。这些概念此前已与工作绩效挂钩，因此，我们的理论扩展了为什么在这些影响因素与工作绩效之间的关系发生的理解。我们还认为这种接触中起着之间的前因和工作绩效的两个维度，而这冥想的作用比使用熟悉和良好的研究概念，如工作投入，工作满意度，研究全面关系的调解作用，内在动机，建议，因为这些因素对自我认知的狭隘观念相对休息。最后，我们描述一个旨在检验我们的理论模型研究消防队员。为了检验我们的理论模型。理论和假设大多数的研究目的是提高在工作中的作用表现变异性的认识侧重于解释概念，强调员工的自我相对狭窄方面。作为第一个例子，研究人员已经概念化的认知能量，可以在各项工作和非工作领域会按个人身份界定参考自己的角色，他们举行（阿什福思，哈里森，＆科利，2008）方面的自我。作为一个典型的例子，对工作投入的概念是指雇员在何种程度上涉及总额为包括自己的生命在他们的工作，使员工工作投入谁具有较高的识别与他或她的强烈的工作，想着工作，即使外出时的工作（Kanungo，1982）。工作投入是受组织的特点，监督行为，和（布朗李，1996年）是合理的个体差异和预测工作绩效，因为个人谁认同自己的工作中最强烈地专注于他们的思想工作和解释的机会更多的情况下，以执行工作中的作用的活动（希尔曼，尼科尔森和什罗普郡，2008;克里纳，Hollensbe，与羊，2006）。另一项工作流上的自我解释的基础是比较狭窄的研究，其中它是在与该人的主观愿望，满足心理需求或价值相关的情绪反应方面概念化。例如，有一个研究的工作满意度，其中提到“一个愉快的或积极的情绪状态从一个人的工作或工作经验，评价产生的”（洛克，1976年：1300）的概念，丰富的历史。工作满意度，从而促进工作特性，主管和同事（罗素，Spitzmuller，林，斯坦顿，史密斯，与Ironson，2004年），也由个人人格（法官，海勒，及摩，2002年）差别的影响有利的看法。高工作满意度相关的积极的情感，从他们的组织提供什么使人们更愿意开展与任务