石油企业人力资源开发管理浅论.pdfVIP

MODERN 广…一l ENTERPRISEL． ；领导艺术 CULTURE 一 。 石油企业人力资源开发管理浅论 文，宋小菊 石油企业属于国家战略能源部们 ，过去多年来，员工很少为 决定机制和员工激励机制不够顺畅 企业经营效益和个人 岗位与薪酬收入担忧 。但随着我国改革开放 薪酬总量来源不足 。各类员工间薪酬增长水平结构性差异 实行市场经济 以来 ，特别是石油股份公司上市 以来，促使人们的 大，对多数员工的激励不够强。近年来 ，油田内部薪酬总量的控 观念和企业开发经营活动发生根本改变。在新形势下，石油企业 制实行业绩决定机制，使薪酬总量的使用有效率不断提高。总体 人力资源开发工作面临这众多的挑战和责任。本文着重分析了石 上员工人均薪酬水平有所增长。但是，老油 田油气储量、产量规 油企业人力资源开发管理面临的主要矛盾 ，针对性地提出调整管 模和实现利润规模相对稳定。因此 ，依据薪酬与利润挂钩政策 ， 理职能、机构和岗位设置 ，推进整体的劳动用工制度改革深化 ， 员工薪酬总量来源不足趋势明显，增长幅度有限。同周边企业相 强化人力资源中人才队伍建设等一系列对策和建议。 比，现有工资水平不具备竞争力，而反过来，这些公司恰恰利用 了高薪来争夺石油成熟的技术人才。此外，基本工资制度体系还 石油企业人力资源开发管理面临的主要矛盾 不完善，作为劳动用工重要组分的自行用工的薪酬市场化没有运 目前 ，对于传统的陆上老油田，人力资源管理整体状况仍然 行基础。近年来 ，随着操作层员工队伍的自然老化和逐步接续 。 存在一些矛盾 、问题和不足 ，主要表现如下 ： 自行用工队伍已经 占到较高比例 ，对一线生产用工的弥补作用明 一 、 实际员工总量与劳动定员标准相 比超幅较大，难于有效 显，重要性逐年增强 。但 自行用工并非真正市场化用工，绝大部 控制 分为只进不出的历史依存用工，没有实质性的市场化流动。对自 从人力资源总量相对于劳动定员、定额标准的超缺员情况来 行用工的薪酬政策与长期员工队伍薪酬水平的对应关系，与劳动 看，按照当前通行的采油工程劳动定员标准 ，结合陆上老油田当 力市场价位的联动关系均未建立 ，依然保持原有的相对较低状 前的主营业务类型和油气产量、工作量测算，目前实际员工总量 态。 与劳动定员标准相比处于超员状态。人员富余原因主要存在于如 下方面。一是传统用工模式的改进程度低 ，劳动组织形式得不到 石油企业人力资源开发管理应对策略 优化。基层队、站划分和基层队种内部 岗位设置不优化。职能机 针对石油企业人力资源开发管理现状 ，应该从管理体制优化 构设置和编制定员的先进性不足 ，在勘探开发管理和专业项 目组 调整、劳动用工制度的改革与深化、人才队伍建设、绩效考评与 织领域普遍存在管理层次过多，职能机构重复、交叉设置的情况。 薪酬激励等方面加强应对策略。 二是企业 自身对员工进出缺乏遴选自主权 ，因而对员工总量增减 一 、 推进整体的劳动用工制度改革深化 控制力度较弱。对真正合用的员工引进渠道单一；而流出企业的 对管理 岗位 ，重点推进按 岗位设置标准和基本上 岗条件竞聘 人员主要为骨干人员。近年来流出油田的主要是管理和专业技术 上岗机制深化。要实现管理机构、岗位的精干高效和不具备资质 骨干人员，是员工本人主动要求辞职或调 “出”的。 人员合理分流 ，必须重点深化管理岗位按设置标准和基本上 岗条 二、从管理、专业技术和操作队伍状况来看 。人力资源结构 件竞聘上岗机制。对专业技术 岗位 ，实施积极人才引进 、拿“来” 还不够合理、优化 政策。针对需求量较大、一直较为紧缺的物探、钻井、录、测、 近年来，老油田经历了现代企业制度改革和重组改制，历史 试、油