青年骨干教师的战略管理.docVIP

青年骨干教师的战略管理 青年骨干教师的战略管理 　　现在35岁左右的青年教师占中小学教师相当大的比重，这支充满生机与活力的群体是学校教育工作的重要力量，在教书育人活动中发挥着承前启后的关键作用，其中相当一部分青年教师都是学校的业务“骨干”。而青年骨干教师的管理成功与否，与学校能否持续发展息息相关，学校须把青年骨干教师的管理提上议事日程，摆到战略高度。把握机遇、建立和创造让青年骨干教师脱颖而出的战略管理机制，是提高整体师资队伍素质、提高学校办学品位的重要保障。这对渴望可持续发展的学校来说是一个十分重要的课题、一项迫在眉睫的任务。 　　学校战略人力资源管理是开发和实施人力资源以加强和促进学校战略目标的重现。青年骨干教师的战略管理目标之一是提高这一教师群体对个人发展机会的满意度。对学校发展来说，青年教师的战略管理是学校走上战略发展的重要一环。 　　建立和完善选拔机制。首先是将青年骨干教师进行准确定位。就教师专业成长的一般规律将教师的整个专业生涯分为四个阶段：起步阶段、进步阶段、成熟阶段和维持阶段。其次要建立申报制度，坚持公开遴选、择优推荐的原则，选拔要常态化、制度化，并注意适当扩大青年骨干教师的选拔数量。再次是建立青年骨干教师的甄选梯队，把青年骨干教师团队培育项目通过多种渠道让所有青年教师知道，进行积极暗示。第四，申报与选拔制度也要有一定灵活性，“青年骨干教师”并不是一个终身荣誉