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浅谈传统人力资源管理存在的缺陷及其合理使用措施 论文 关键词:人力资源 误区 构成 论文摘要:我国传统的人事管理是在新 中国 诞生后逐步建立和 发展 起来的,它对于国家工作人员队伍建设,调动广大职工积极性,完成各个 历史 时期的建设任务,起了积极作用。但是我国的人事管理工作历来都带有“长官意志”,带有形式化与僵化倾向,缺乏自觉开发人力资源和使用优秀人才并在竞争中不断涌现的机制。虽然近年来已经有了明显的进步,但对于 经济 改革的要求而言,还存在着较大差距。本文阐述了传统人力资源观的存在的一些问题以及人力资源的特点,并针对现在人力资源利用的不足,提出了一些具体解决措施。 0 引言 在当今社会,人力资源已成为时髦并被广泛接受的名词,但是仅将人力作为资源还不够,还应将人力变成资本,使其成为 企业 的财富,让其为企业所用,并不断增值,给企业创造更多的价值。 1 传统人事管理工作存在的问题 1.1 人事的重大决策权集中在政府行政部门,企业在机构设置、干部任免、职工进出、工资标准等方面自主权不够。 1.2 传统的人事管理基本上是一种业务管理。它仅在企业“需要”时发挥作用,如人手不够时招聘员工,平时发放工资和管理劳保福利等。 1.3 传统的人事管理主要着眼于当前,如补充人员,培训职工掌握操作技术,解决当前劳资纠纷等等。因此,人事管理部门是一个“纯消费”的部门,人事支出属于尽可能减少的成本费用。 为此,人事部根据国家的两个转变,制订了《人事工作1996-2000年规划纲要》,明确要求在本世纪最后的5年当中,人事工作要实现两个调整,即把适应计划经济的人事管理体制调整到与社会主义市场经济相配套的人事管理 体制上来;把传统的人事管理调整到整体性的人才(力)资源开发上来。 2 现行人力资源管理的特点 人力资源、人力资源开发、人力资源管理是本世纪六七十年代以后广泛应用的术语,与传统的人事管理相比,有 以下特点: 2.1 人力资源管理更具有战略性。人力资源管理,它是经营战略的一个重要组成部分,因为经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。这样人力资源管理 自然 一跃成为企业管理方面最具有决定意义的内容,人力资源管理部门的地位也就上升为战略部门。在当代美国公司,人事副总裁已成为决策班子中举足轻重的成员。 2.2 人力资源管理更着眼于未来。人力资源管理,它更多地考虑如何开发人的潜在能力,以不断提高企业的效率。它更多地以投资的目光看待在吸引人才、培养人才及激励士气方面的投入。因此,在预算方面不以“最省”为主要目标,而是谋求在可以预见的计划期内投入产出的最佳值及最佳方式。 2.3 人力资源管理更具有系统性。人力资源管理要求将企业现有的全部人员,甚至包括有可能利用的企业外的人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用人的创造力增加企业及社会财富的目的。 3 合理使用人力资源的措施 现在,我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果,我们知道只有将人力视为资本,才能最经济地拥有人才,并拥有充足的人才,并使人才不断成长,为企业带来源源不断的利润。 3.1 在人才招聘方面 3.1.1 招聘前进行规划:现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划,但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划,这个规划应包括如下内容: 招聘的目的:为什么要招这个人? 应聘者的工作任务:招进来的人将完成哪些工作 对应聘者要求:为完成上述工作,应聘人需要具备哪些知识和技能 3.1.2 追求“门当户对” 根据 企业 的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过,过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。 增加透明度,充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才,但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策,而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门,留不住,不如当初就不让进门,因此,在招聘时应与招聘者充分沟通,首先,应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务,需要具备哪些技能,以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作,其次,应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和 发展 机会,这样,虽然损失一些人才,但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作,从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 3.2 在人才使用方面: 3.2.1 人才开发:①人才开发的目的:使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核,但要想使应聘者的能力能充分为我所用,还需要我们对其进行进一步的培训。使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化,企业也