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浅谈企业对高校毕业生潜人才的发现与引进 摘要：本文从高校毕业生潜人才的定义与特征，企业对高校毕业生潜人才的发现与引进存在的问题，企业对高校毕业生潜人才的发现与引进的方法对策等几个方面进行了剖析。 　　关键词：企业 高校毕业生潜人才 发现与引进 　　 　　一、高校毕业生潜人才的定义与特征 　　{1） 现代人才管理学将人才分为两类：显人才，已被社会承认的人才；潜人才，已经成才，尚未被社会承认的人才。 　　（2）任何人才都有一个从潜到显的孕育、显露、被认识、被任用的过程。潜人才是人才成长、显露的艰难期。他们如果能够及时得到社会的承认，并得到支持和帮助，就可能脱颖而出为社会做出更大的贡献。高校毕业生潜人才则是指有培养潜力，有较完善的知识基础体系，工作能力强，有较强的事业心，责任心，进取心，符合企业用人标准的毕业生。 　　二、企业对高校毕业生潜人才的发现与引进存在的问题 　　 (一) 关注硬性指标，对于其他的信息掌握不全。企业往往只在乎学生的学习成绩或是担任的社团职务等硬性指标，对于学生的爱好、特长、创造力等信息掌握不全，造成对学生的了解及评价不够深入。 　　(二) 平时与学校联系少，没有对学生的成长跟踪。由于企业事务繁忙，所以和学校沟通不多，对学生的变化不够了解，没有对学生的跟踪“与时俱进”。 　　（三）对学生的考核评估机制滞后。有些条件较好的学校和单位制定了较为优裕的物质激励措施，对引进潜人才进行重点扶持，却没有收到预期的效果，这在很大程度上要归因于人才考核评估体系的滞后所致。目前普遍存在的倾向在物化、量化的考核评估体系，使得一些学生出现急功近利的心态，或疲于应对考评工作量要求，或片面追求数量，或满足于小富即安，在一定程度上制约了学生的创造力，并限制了现有激励机制的作用。事实上，一部分潜人才进来时有一定的盲目性，有其环境的适应性，更有企业平台发展等问题。 　　这些问题的存在影响了潜人才的成长，这就要求人事部门发现、支持、培养、保护潜人才。 　　三、企业对高校毕业生潜人才的发现与引进的方法对策 　　事实上，潜人才需要的是一点认可，企业及时的鼓励和赏识非常重要。这些无声的关注和鼓励，往往会唤起那些“无名小卒”的责任感和创造性，为企业更好地奉献聪明才智。 　　（一）高校跟踪式培养，下订单，签订单协议。企业通过前期的考察确定符合基本条件的学生，按照自身要求办类似于“某某班”之类的跟踪式培养，毕业直接到公司就业。 　　 （二）企业出培养费，定向培养。要树立“长期培养，不断发展”的观念，对前期考察通过的学生建立有计划的长期培养模式机制。 　　（三）建立激励机制，安排学生实习。面向潜人才建立公正、合理的激励机制，使压力与空间并存，可充分发挥其积极性、主动性、创造性，有效加速潜人才的成长。企业可根据不同学科的特点，采取多样化的指标体系，突破传统的论资排辈，及时破格重用潜人才，为其脱颖而出开辟绿色通道，把优秀的尖子人才推上岗位。为此，企业可考虑以岗位聘任为突破口，对潜人才实行破格晋升制度，在正常评聘之外，拿出一定的管理人员名额，在企业范围内组织专门对潜人才进行的特别评聘，破格选拔符合条件、表现优异的潜人才脱颖而出。此外，企业还可以通过完善潜人才薪酬评估体系，实行优才优酬，根据潜人才的能力水平、成果、贡献等指标对潜人才在待遇上采取倾斜政策，达到激励的效果。 　　（四）传帮带机制，发挥团队作战的优势。通过“传、帮、带”机制促进潜人才迅速成长，是造就和培养更多高层次优秀人才的有效途径。在引进潜人才时，企业首先应明确其在学校学科发展及自身能力发展方向中的位置。潜人才到企业后，要及时根据他们的专业和今后的发展方向，给他们安排指导人以及安排进入团队；发挥资深员工的传、帮、带作用，在企业的业务操作等方面给予潜人才长期、有计划的指导，逐步使其能熟悉企业业务流程、参与数项业务项目，直到能独立完成自己的任务，真正成长起来。当他们的水平具有上升势头时，再及时帮助组建业务梯队，使其在重大任务中锻炼成为独当一面的高层次人才。发挥团队培养的作用，需落实资深优秀员工指导潜人才的责任。资深优秀员工要有“重才之心，识人之眼，容才之量，举才之德”，乐于提携后进，有计划地给予潜人才重点支持和培养，提供业务平台，共享团队资源，适时创造条件，把潜人才推上第一线，帮助其尽快进入到企业的前沿领域，从而得到更快的培养、锻炼和成长。 （五）健全考评机制。企业针对不同岗位特点制定和完善潜人才考核标准和指标体系，鼓励潜人才出成果，淘汰不符合要求的人员。对于享受了特殊的政策和待遇的潜人才，要制定特殊的考核办法，将评价的结果与潜人才的晋升、待遇、奖励紧密挂钩。对于引进后工作不适应的潜人才，要及时帮助其重新定位，确定发展方向，努力使其获得充分发展。为了发挥团队培养的作