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浅谈知识型员工的人力资源管理与开发[摘要] 随着知识 经济 的 发展 ,知识型员工正逐渐成为 现代 组织的主体,是新型的工作群体。如果仅仅运用传统的激励手段去管理现代 企业 的知识型员工,往往会使企业陷入困境。因此,有必要探讨运用现代激励手段和 理论 工具对知识型员工进行有效激励。本文 分析 了知识型员工的激励因素,结合知识型员工的概念、特点以及玛汉?坦姆仆的激励模型,进一步深入 研究 知识型员工的人力资源管理与开发对策。 [关键词] 知识型员工 激励 人性化管理 一、前言 1959年,世界著名管理大师、被美国《商业周刊》誉为“我们 时代 最久盛不衰的管理思想家”彼得?德鲁克Peter F.Drucker在《明天的里程碑》中最早提出了“知识工作者”的概念。在倡导终身 学习 崇尚创新的新时代,知识作为资本所产生的 影响 已成为 社会 共识,“知识就是力量”的理念有了时代的内涵,对拥有知识和创新技能的知识型员工的管理引起社会和组织关注。因此如何管理和 开发知识型员工,了解他们的需求,激发他们的干劲,成为新经济时代的管理者们首先要考虑的 问题 。本文力图通过全面论述,为企业进行知识型员工的人力资源管理与开发活动提供指导和借鉴。 二、知识型员工的激励因素分析 1.什么是知识型员工 “知识型员工”Knowledge Workers ,又称之为“知识工作者”、“知识员工”或“知识工人”。它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个概念,至今学术界对此没有一个统一的定义。现在被大家普遍接受的知识型员工的概念是:“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力,并能充分利用现代 科学 技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工的工作主要是一种思维性活动。 2.玛汉.坦姆仆模型 知识管理专家玛汉?坦姆仆经过大量实证研究后认为:激励知识型员工的前四个因素依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富见图1。 图1 知识型员工的主要激励因素玛汉?坦姆仆模型 玛汉?坦姆仆的研究发现,激励知识型员工的前四个因素分别为:个体成长约占总量的34%、工作自主约占31%、业务成就约占28%、金钱财富约占7%。玛汉?坦姆仆的研究成果论证了这样一个事实:知识型员工对内在薪酬因素的重视,远远超过金钱带来的激励。因此,在对知识型员工的激励管理中,对其创造欲、成就欲、尊重欲和自我实现欲的满足是激发其潜能的重要方面 3.知识型员工的激励因素分析 要对知识型员工进行有效的激励,关键在于把握知识型员工的激励因素,即组织中的什么样的报酬、条件和环境能够对知识型员工形成有效的激励。 根据统计分析的结果,归纳出了知识型员工的主要激励因素见图2: 图2 知识型员工的激励因素分析 1工资报酬与奖励:获得一份与自己贡献相称的报酬,并且使自己能够分享到自己所创造的财富。这种奖励制度既要适合公司的发展又要与个体的业绩相挂钩; 2个人的成长与发展:存在使个人能够认识到自己潜能的机会,它证实了这样一个假设前提:知识型员工对知识、个体和事业的成长有着不断的追求; 3公司的前途:知识型员工既看重金钱财富和个人能力的发挥等要素,也看重公司的发展前景。这说明公司的发展与知识型员工的个人成长是休戚相关的; 4有挑战性的工作:知识型员工希望承担具有适度冒险性和挑战性的工作,因为这是对他们个人能力的一种检验和考量,是体现出他们突出于常人的佐证; 5其他激励因素:晋升机会,有水平的领导,工作的保障性与稳定性等。 三、知识型员工的人力资源管理与开发策略 通过对以上知识型员工激励因素的分析,我们可以 总结 出如下科学的人力资源管理与开发策略: 1.对知识型员工采取人性化的人力资源管理策略 人性化管理是管理科学性与 艺术 性的完美结合。人性化管理是在东方文化基础上生长起来的,强调对人性的尊重和关怀,体现了以“情”为纽带的“柔性管理”的特色,突出了管理的高度艺术性。人性化的管理主要体现在如下几方面: 1)作为管理者应该要尊重知识型员工的自我价值和人格尊严,鼓励知识型员工参与管理,将外部控制转化为自我控制,营造知识型员工的发展空间,促进员工价值与组织价值的共同实现。 (2)要多和员工交流沟通,尽量做到通过了解达到理解,知人善任,“因人施管”。管理者要“身入”群众,成为员工的一员,这样才能真正“心入”群众,与员工打成一片,才能真正听到员工的“心声”,才能收集到员工的真知灼见,从而避免偏听偏信,做到全面、深入地了解情况。 3对员工要充分信赖。对知识型员工的充分信赖,是实施“情感用人,事业用人”的最好举措。领导要科学授权,充分发挥