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经济学视角中的企业组织员工压力 [摘要] 本文首先阐述了管 理学 对 企业 员工压力的一些认识，并对其进行了 分析 。在此基础上，从 经济 学的角度，分析压力的性质，提出组织提高员工压力应对能力的解决之道重在给员工设定一个通过一定努力便可获得的回报以激励员工努力战胜压力的思路。 　　[关键词] 员工压力管理学经济学 　　 社会 发展 到今天，竞争加剧，一个不容忽视的事实是，越来越多的员工感觉到了工作中压力的增加。有关员工过劳死及过度疲劳方面的报道也越来越多的见诸报端。比如前不久华为员工猝死办公室，大学教师过劳死等事件，都传递了一个严峻的信号：应该是重视员工健康的时候了。 　　这里我们更感兴趣的一个话题是，究竟是什么原因引起这些事件？前人的 研究 证明，工作中的压力是一个最值得关注的因素。压力正越来越多的困扰各个层级的工作者。关于这方面的研究，很多学者从管理学、心理学等角度进行了探讨，包括压力产生的原因，压力的表现，压力的种类，压力对组织和个人的积极与消极 影响 ，应对压力的措施等等。本文试图从经济学的角度，对压力的性质进行分析，并在此基础上提出组织压力管理的措施。 　　 　　一、管理学视野中的压力管理 　　 　　 目前 ，关于企业员工压力方面的论述多是从管理学的角度出发。来自管理学的观点认为，压力产生的来源大致有三个方面：①组织因素，如给予某个岗位过重或过轻的责任和任务、组织中任务不清导致员工角色不清、严厉的规章制度等都是引起压力的组织因素;②个人因素，包括个人的性格特征，zaca工作能力、家庭条件等等。比如个性坚强的人就比较容易面对压力;③环境因素，包括社会的 政治 、经济等因素。比如我国近几年严峻的就业形势就给在职员工带来了较大的害怕失业的压力。 　　一定的压力能起到积极的作用，可以促进员工在工作中积极进取，开拓创新，提高组织运行的绩效；但是，如果员工承受的压力过度，则不仅会对员工的身心造成伤害，而且由于这种伤害，员工行为异化，表现为焦虑、恐惧、拒绝合作、甚至冷漠、幻想、退化等，最终会影响组织的绩效。对于此，管理学提出，缓解员工压力，应从引发压力的三个源泉出发，从组织和个体两方面着手。①在组织层面，强调人性化管理，倡导在人力资源管理的各个模块中注意消除或减轻可能会给员工造成压力的做法。比如：在人员招聘与配置模块，尽量将员工安置到与其性格、能力最相匹配的岗位；在考核模块，尽量 科学 设计任务和目标；在文化建设模块，尽量营造一个舒适温馨的工作环境；在培训模块，适当增加素质拓展训练方面的 内容 ；在劳动关系模块，加强组织与员工的沟通，影响甚至改变员工的认识；在薪酬模块，增加非物质报酬，改善员工福利，如建立帮助员工计划，全面帮助员工解决个人 问题 ，等等。②在个体层面，要求员工个体通过 学习 、找朋友或心理医生等多种方式来排解压力，提高承受压力的能力。 　　 　　二、对管理学中压力缓解措施的解读 　　 　　不可否认，来自管理学的研究体系相当完善，内容也很详实，其提出的建议在实践中也或多或少被实施并取得了一定成效。但是，一个令人迷惑的现象是，为什么还是有越来越多的员工却感觉到越来越大的工作压力？为什么管理学提出的这些言之成理的措施并没有取得预期的效果？是因为这些有关压力的观念还没有深入组织管理者的头脑中？还是其他？可行的解释在于，不是压力问题管理者没有认识到，而是这些应对压力的措施是相互联系的，必须相互共同作用才能发挥较好的效果，实施过程中难度较大。分析如下： 　　 　　1.对压力大小的“度”的把握比较困难 　　压力既有积极的一面又有消极的一面，只有员工个体承受的压力超过员工能够承受的限度，该压力才会对员工和组织带来消极影响。但是，这个“限度”在哪里？是组织中大部分员工开始有明显的压力表现的时候启动压力应对措施还是当有小部分员工有压力表现的时候就启动？或是未雨绸缪，在还没有任何明显迹象时就有意识的不增加员工压力以免一不小心压力过度（若如此，势必会增加企业的管理成本，企业组织需要在成本与为员工减压所能带来的收益之间进行权衡）？在现实中，要准确把握这个“度”并不容易。 　　 　　2.对不同员工承受压力的能力大小的把握比较难 　　不同的员工承受的压力大小是不一样的，有的耐压力强，有的则较低，那么，同样的组织政策，在不同员工身上产生的效果就会有差别。而组织不可能根据不同员工不同的承受压力的能力分别实施不同的政策，也不可能让同一项政策措施只对部分人有约束。 　　 　　3.找出不同员工的压力来源比较困难 　　产生压力的原因很多，当员工表现出有压力的时候，如何确定他产生压力的来源是件比较费事的事情。暂且不论要确定许多员工的压力来源时的工作量，单就确定一个员工的压力来源来说，也不是很容易。原因在于：员