试论金融危机下的中国中小企业人力资源管理问题.docVIP

试论金融危机下的中国中小企业人力资源管理问题试论金融危机下的中国中小企业人力资源管理问题1 引言论文联盟 本文通过查阅大量的文献和参考一些有名的跨国公司及中国一些比较成功的企业在以前及现今的经济危机的人力资源管理的处理方法,通过对相关企业的成功及失败的危机下的人力资源管理的总结得出以下一些心得。 2 后金融危机时期社会经济的几点趋向 后金融危机时期,危机留下的创伤对全球经济体系仍有深远影响,而新的机遇也在变革中酝酿。 2.1 经济衰退短期内难以完全扭转 危机后的调理都是艰难曲折、过程缓慢的,目前,美国金融危机本身尚未见底,影响经济的不稳定因素仍然存在。有专家认为“危机本身尚未见底,不是说2009年还会爆发像2008年9月那样的美欧金融机构大面积坏死的lsquo;海啸rsquo;,通过相关国家空前规模的救助,这一几率大大降低了。而是这场危机的终极根源尚未拔除,即美国房价还在下跌,抵押贷款违约率还在上升从而对实体经济的影响会进一步加深工商企业融资难、经营难,大量中小企业倒闭,就业形势进一步恶化,失业率进一步上升”谈及后金融危机后期全球经济格局的面貌,IMF首席经济学家布兰查德也认为:“危机正在减退,但扭转经济局势并不容易。美国消费的急剧减少,短期内不太可能完全扭转过来,这是全球经济滑坡的主要原因”。同时,危机对实体经济的不利影响和严重后果可能会进一步显现甚至加深,经济衰退短期内难以完全扭转,经济复苏还需要较长的一段时间。 2.2 新的经济增长点的出现 实体经济的重要性在本次金融危机的冲击下更加凸显。我国的一些经济学家也提出应大力、持续发展实体经济,持续推进工业化、城镇化与农村现代化。中国现代国际关系研究院经济安全中心主任江涌认为“严重依赖外贸、外资、外脑的外向型经济发展思路已经走到了尽头,高消耗、高污染、低收益的粗放型经济发展思路已经走到了尽头。”在这种背景之下,节能产品、绿色科技、新能源汽车、创意产业等加快发展。一些经济学家则认为,低碳技术和绿色经济将成为新的经济增长点。美国哥伦比亚大学经济学家萨克斯最近指出,“现在是实施lsquo;绿色救助计划rsquo;的时候了。经济危机提供了历史性机会,那就是将泡沫经济和过度消费转向一个可持续发展的道路上来”。 2.3金融风险监管的加强 对银行贷款以及利用房贷进行再融资行为的监管严重缺位,是2008年美国金融危机的重要原因,而加强对金融风险的监管便是各国应对本次次贷危机的一项重要举措。国际金融中心协会主席陆红军教授认为,在后金融危机时期需要谨慎地关注七大风险管理新趋向“第一,风险的重心由微观领域向宏观领域转移;第二,财富风险由富裕人群向中产阶级、低收入人群转移;第三,风险的形态从信用市场向资本市场转移;第四,风险的空间从外贸出口转向收购兼并;第五,风险管理从内部运作转向外包服务;第六,风险的传导从楼市倒灌至银行业;第七,风险焦点从公司治理聚集到董事会治理。”由此,对风险管理市场业务和风险管理人才的需求激增也成为这一时期人力资源需求的重要趋向,整体型、全球化的风险管理领导人才与复杂风险解决方案专家的需求明显增加。 3 企业人力资源管理应对危机的举措 3.1 定期的员工对话机制 1、美国著名未来学家奈斯比特曾指出:“未来竞争是管理的竞争,竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其外部组织的有效沟通上。”管理与被管理者之间的有效沟通是任何管理艺术的精髓。 在当今经济危机的情况下,决策者不但要对外部的宏观经营环境有充分的把握,同时也需要对企业微观环境的各种因素充分把握才能作出正确的决策,使企业胜利渡过难关。 2、企业的决策者和员工对话的形式有很多种:比如正式的渠道,如月会、周会、座谈会。另外还有非正式的渠道,如电子邮件、周末旅游、小型聚会等。无论是通过哪种形式,只要让员工讲出他们的心声,这样不但使企业决策者了解基层的情况,同时也能加强企业的凝聚力,形成良好的企业文化。 3.2 绩效考核机制 绩效考核是当今企业一项重要的管理工具,是企业管理不可或缺的部分,是企业管理人员对员工工作成绩作出周期性评估。合理有效的绩效考核,可以及时有效的对员工的成绩作出正确的评估,同时也能阶段性的发现员工不足之处,企业的人力资源管理通过绩效的考核,可以提高员工的工作业绩,改善不足之处,同时也可作为公平合理地酬赏员工的依据。 在经济不景气的情况下,通过裁判冗余人员,是企业达到缩减成本的一项比较有效的办法,通过绩效考核的“末位淘汰”的方法来实现企业降薪裁员的“软着陆”,是一个比较合适的途径。但绩效考核的真正意义绝对不是为了裁减人员而实施的,企业实施绩效考核的目的是为了使员工的收入与绩效挂钩,提高员工的工作效率,淘汰掉绩效考核得分最低的员工