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从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本成因 　[摘 要] 我国现阶段劳动力低成本的主要原因在于：薪酬系统不完善、薪酬以外的人力资源管理成本较低、劳动用工法制环境尚待优化以及观念上存在误区。 企业 遵守相关的劳动法规，规范组织雇佣、管理员工行为，建立和谐的劳动关系是大势所趋，劳动力成本的合法、合理的回归也是一种必然趋势。 　　[关键词] 人力资源管理 薪酬系统 劳动力成本 　　 　　一、 问题 的提出 　　 中国 劳动力成本低是一个热点问题，也是一个敏感问题，从 理论 界到企业界、到媒体都十分关注这一话题。有人将中国的低劳动力成本看着是中国选择劳动密集型产业 发展 战略、吸引海内外投资、以致中国成为“世界工厂”的优势。在《劳动合同法》制定、颁布到实施的这两年，各方面对新法的争议、质疑的焦点之一也集中在有关中国的低劳动力成本上。企业主一方认为，《劳动合同法》增加了企业的劳动力成本，削弱了企业的获利能力和竞争优势，势必 影响 招商引资和劳动密集型产业发展战略，导致“珠三角”、“长三角”等 经济 区的企业关闭或撤资，转向劳动力更廉价的其它发展中国家，动摇“世界工厂”的根基。对新法持欢迎态度的一方则认为，《劳动合同法》在客观上增加企业的用工成本，会限制那些产值低下、利润微薄、高能耗、低技术含量的劳动密集型中小企业的生存和发展，促进国家的产业升级。 　　究竟是什么原因导致我国劳动力成本低，在不同的学者那里会有不同的解释。大多数学者是从经济学角度进行 分析 ，例如，有人认为低劳动力成本的原因在于：劳动力自身的生产和再生产投入低、劳动力市场供过于求、企业对劳动力价格的挤压等。有的学者认为，中国制造业成为世界工厂的一个核心前提，就是中国有大量的廉价劳动力，而中国的廉价劳动力主要就是农民工，农民工的收入应该是在城里打工的收入加上在家的土地收入，所以，农民工能够接受城里的低工资工作。笔者认为准确把握劳动力成本的构成是我们分析中国劳动力尤其是制造业劳动力成本的基础。本文拟从人力资源管理视角分析中国劳动力低成本的原因，并在此基础上展望中国劳动力成本的发展趋势及其对企业的影响。 　　二、劳动力成本因素分析 　　劳动力成本是企业若干成本之一。劳动力成本有哪些因素构成？一种观点认为，劳动力成本由劳动者的工资性收入、 社会 保险以及其他支付给个人的费用构成。这一界定只包括劳动者的个人所得，而没有涵盖企业用于整个人力资源管理环节的其他支出。另一种观点是：“劳动力成本是指各企业（单位）在一定时期内为雇佣一定数量的社会劳动力而支付的全部费用。”笔者认为，人力资源管理视角的管理成本涵盖了所有劳动力成本，具体而言包括：劳动力薪酬，以及劳动力招聘、劳动力培训与开发、劳动力分离和企业人力资源管理失误或企业违法等成本。 　　1.我们首先讨论报酬系统（organizational reward system）或薪酬系统（compensation）。在西方学者看来，一个组织的报酬系统（organizational reward system）包括雇主能够并且愿意提供的用来交换员工贡献的员工重视和期望的任何东西，报酬系统包括经济性报酬和非经济性报酬。非经济性报酬包括在工作环境中能够增强工人自尊感和被他人尊重感的一切东西，如保护计划、员工参与决策、有效管理、认可、培训机会＋支持的发展的公司文化。经济性报酬包括直接报酬（如薪水）和福利形式的间接报酬，或核心薪酬（core compensation货币薪酬）和边缘薪酬（fringe compensation）/员工福利（employee benefits）。而间接薪酬或边缘薪酬又分为法定福利和雇主自愿福利，法定福利包括失业保险、退休养老保险、受赡养人福利、伤残福利＋医疗等。 　　综上所述，报酬系统或薪酬系统所包含的不仅仅是支付给员工的货币工资，还包括企业为员工承担的其他福利支出，而在西方发达国家，企业的员工福利支出占劳动力成本的较大比重，例如，美国人力资源管理协会（SHRM）2001的福利调查显示，在不同行业的各种规模的组织里，整个福利成本平均占工资的30％。 　　2.除了以上分析的薪酬系统,组织的劳动力成本还应该包括： 　　(1)员工招聘成本。全部的人员招聘成本由8项活动的支出构成：发布招聘信息、入职前的管理职能、入职面谈、入职前的测试、人员配备会议、差旅费/调动费、入职后的信息获取和传播、入职体检。 　　(2)员工培训与开发成本。各类组织用于人员培训与开发方面的费用是巨大的。这方面的成本包括信息 文献 资料费用、培训师以及受训人员相关的费用、学徒费用。 　　(3)员工分离成本是指因员工完全离开组织内的工作岗位而由企业承担的费用。员工离开企业分为主动离开与非主动离开两种。前者指员工跳槽，后者包括组织要求员工