从昭通国寿人力资源管理现状看欠发达地区寿险企业人力资源管理.docVIP

从昭通国寿人力资源管理现状看欠发达地区寿险企业人力资源管理 从昭通国寿人力资源管理现状看欠发达地区寿险企业人力资源管理 　关键词：欠发达地区；寿险企业；人力资源管理 　　摘要：本文通过分析昭通国寿截止2008年底的人力资源管理现状，看人力资源管理问题对寿险企业发展的制约，寻求适当的人力资源管理策略，以点带面解决制约发展的瓶颈，探索符合时代要求和国际保险企业经营特色的激励机制，为我国寿险业打造充满活力而勇于迎接挑战的国际顶尖金融集团夯实人力资源管理基础。 　 论文联盟Www.LW论文联盟www.LWLM.com编辑。　　 　　保险企业的发展与当地经济发展状况息息相关。昭通市地处云南省东北角、西南三省交界处，素有“鸡鸣三省”之称，是四川盆地与云贵高原的过渡地形带，地理环境险恶，自然条件恶劣，自然灾害频发，素有“无灾不成年”之说，交通基础设施状况严重滞后，经济发展落后，财政困难，人口众多，贫困面大。昭通国寿面对相对落后的外部经济环境，自身发展举步维艰，费用年年超支，机构运转艰难，历史遗留问题较多，诸多矛盾突出。 　　人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是以人为本思想在组织中的具体运用。人力资源管理是人事管理的继承和发展，具有与人事管理大体相似的职能，但由于指导思想的转变，造成了二者从形式、内容到效果上质的区别。 　　以往人事部门的工作是被动的、例行的，如考勤、工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发、职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新、员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。 　　 　　一、昭通国寿人力资源管理现状 　　 　　解决好公司中层管理干部队伍的管理问题是人力资源管理的核心工作。截止2008年底昭通国寿机关8个部门加上13个基层单位共有中层管理干部30人，其中12人从营销员队伍中成长提拔。由于昭通国寿的发展长期处于落后状态，“冰冻三尺非一日之寒”，中层管理干部队伍存在诸多诟病。 　　一是表象上，青黄不接，人才匮乏。仍然存在观念陈旧，固执己见，自以为是。总认为上级不了解基层，政策不切合实际；思路老一套，做事老办法，不学习，不创新，不愿接受外界新鲜事物，执行力严重缺乏，风险意识淡漠，在管理上埋下了隐患；陋习多多，互相封闭，互相提防，拉小圈子，搞小动作，小富即安，热衷于吃喝玩乐，缺乏大局意识，长远思想。 　　二是管理上，缺乏创新，低水平运作。人才发掘培养力度不够，还不能不拘一格，广纳贤才，使人才脱颖而出；得过且过，临时思想，不敢用，不会用，重使用轻教育；实用主义，企业文化建设无特色，缺少内涵；暴露的一些问题长期不能从根源上得到解决。 　　三是激励上，顾此失彼，没有建立有效机制。2003年的工资改革体系一直沿用至今年初，激励作用甚微，由于昭通公司一直是经营不善，薪点较低，也没发过绩效。今年下半年以来，13个经营单位班子改用与每月保费收入挂钩的工资绩效考核办法，但同样由于公司发展不好，加之地区经济基础差异和历史形成的公司基础差异等因素，有的经理收入扣除“五险一金”后只拿到一百多元甚至几十元。工资绩效体系要么是吃大锅饭要么是不能体现工资的公平性，显得不左就右。截止2008年底昭通公司工资总额已无法满足机构维持正常运转所应承担的基本人力成本支出，工资已不能正常发放，更无法落实职工福利，公司缺少起码的凝聚力，员工士气低落。中层管理干部队伍想法多，思想波动大，不能尽职尽责，心思没完全放在工作上。 　　 　　二、当前人才开发中普遍存在的问题 　　 　　一是人员选用仍然是传统方式，权力过分集中，缺乏公开民主机制和科学操作程序，主要靠领导“相马制”。人员选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大员工的积极性。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。 　　二是人力资源管理观念陈旧。人力资源管理部门的职能多为工资分配、人员调动、员工招聘等行政事务工作，工作专业化水平低，附加值少。现代人力资源管理所倡导的“以人为本