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基于心理契约的知识型员工管理策略 摘要：随着知识 经济 时代 的来临，知识型员工的管理成为 企业 管理的核心 问题 。心理契约作为知识型员工与企业之间的纽带，为知识型员工管理提供了全新的理念。文章将对心理契约的 内容 和结构进行阐述，并在此基础上提出基于心理契约的知识型员工管理策略。 　　关键词：心理契约；知识型员工；人力资源管理 　　 　　一、 引言 　　 　　正如彼得·德鲁克所指出的：“当今 社会 ，知识已经成为关键的经济资源和比较优势的主导的。甚至可能是唯一的源泉。”随着知识经济的到来，知识已经成为经济增长和经济可持续 发展 的原动力，知识是“核心生产要素”。作为知识的载体——知识型员工，则成为企业保持持续竞争优势的核心源泉和动力。 　　然而始于20世纪90年代的企业重构（Corporate Restructuring）和裁员战略（Down Sizing Strategies）给传统的雇佣关系带来了深刻的 影响 。今天的工作环境增大了知识型员工的压力，降低了工作的安全性和承诺。知识型员工心理因素对组织管理的影响越来越受到管理者的重视，理解知识型员工与组织间的心理契约成为设计组织行为战略的基础。探讨基于心理契约的知识型员工的管理策略，构建企业与员工关系的新模式，具有重要的 理论 与实际价值。 　　 　　二、 心理契约的内容和结构 　　 　　1． 心理契约的定义。最早使用“心理契约”这一术语的是Argyris，他在1960年所著的《理解组织行为》一书中用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。1962年，Levinson等人明确提出心理契约是“组织与员工之间隐含的、未公开说明的相互期望的总合”。他指出，这些期望都有内隐的特性，其中一些期望，如工资，在意识上清楚些；另一些期望，如长期的晋升，则比较模糊。SchEin于1965年将它界定为“时时刻刻存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望”，并明确指出它对于行为动机的重要意义。这些早期的主要观点对心理契约的 研究 包括两个水平，即组织水平和个体水平。Rousseau（1989、1995）认为组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背景和环境，它本身并不具备建构心理契约的认知加工过程，并进一步提出了建立在个体水平上的心理契约的狭义定义，认为它是在组织与员工的互动关系中，员工个体对于雇佣双方彼此应该为对方承担的责任的认知与信念。笔者认为心理契约是组织成员与组织之间存在的一整套不成文的期望，以不成文的方式规定除正式合同之外的一些内容的内隐合同，包括组织对员工的期望、员工应该为组织做出的贡献、组织给员工的回报等，是决定员工态度和行为的重要因素。 　　2． 心理契约的内容和结构。Robinson、Kraatz、Rousseau（1994）对心理契约的内容进行研究。他们将访谈基础上概括的员工认为“组织的责任”的25个项目进行聚类 分析 ，得到7个项目；他们将员工认为“员工的责任”进行聚类分析得到8个项目。在他们研究的基础上，1997年Herriot和 Manning等以管理者代表组织，用关键事件技术和比例分层抽样 方法 对英国各地区各行业的184名管理者和184 名员工的心理契约内容进行研究。结果发现，“组织的责任”有12项，“员工的责任”有7项。Rousseau和Tijoriwala（1999）以护士为研究对象，就护士心理契约中护士对 医院 的责任进行探讨，也相应的提出了13项内容。 　　一些研究者根据绩效要求和时间结构两个维度将心理契约划分为四种类型。时间结构维度指的是雇用关系的持久性程度；绩效要求维度指的是作为雇用条件的绩效描述的清楚程度。根据两个维度划分的心理契约类型如下：交易型（Transactional Psychology Contract），变动型（Transitional Psychological Contract），平衡型（Balanced Psychological Contract），关系型（Relational Psychological Contract）。 　　 　　　 　　三、 基于心理契约的知识型员工管理策略 　　 　　知识经济的背景下，知识型员工是企业的战略人力资源，对知识型员工的管理是 现代 企业人力资源管理的首要任务。而心理契约是组织与知识型员工之间的心理纽带，是知识型员工管理的一剂良方。基于心理契约知识型员工的人力资源管理策略，可以通过一下几种路径实现： 　　1． 进行 科学 有效的员工招聘。招聘是知识型员工与企业的第一次正面接触，又是双方心理契约建立的第一个环节。招聘过程中传递真实有效的信息是建立心理契约的基础，从而也是知识型员工忠诚度管理的第一站。（1）招聘过程中“实际的职位预知”（Re