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浅议企业员工激励个性化原则 　[摘要] 企业 员工激励存在的偏差，要求激励走向个性化，激励应与贡献挂钩，激励应与需要联系，激励应与个性符合，激励应与 发展 一致。激励个性化原则包括激励手段灵活性、激励 方法 多样化、激励方式弹性化、激励措施具体化、激励效果高效化。 　　[关键词] 激励偏差个性化需要 　　员工激励是企业人力资源管理的核心 问题 之一，直接 影响 企业绩效。有关 研究 表明，如果能充分调动员工的积极性，那么他们的潜力将发挥到80%～90%，其中50%～60%是激励的作用。 科学 的激励有利于提升员工的忠诚度，有利于培养员工的敬业精神，有利于激发员工的创造力，有利于营造良性竞争的企业文化氛围。在人力资源管理实践中，由于认识上和操作上的误区，导致激励出现了许多偏差。 　　首先，激励手段单一化——金钱可以在任何时间激励所有的人。人们错误地认为金钱能够激励所有的人，能够解决所有的问题，所以，当员工不开心或想离开的时候，就以涨工资来解决问题，可最终不能根本解决问题，原因在于管理者并不知道员工想要什么、喜欢什么、最关心的又是什么，不知道员工面对激励的的差异。 　　其次，激励方式僵硬模式化——始终用同样的激励方法激励所有的人。这是一种千篇一律的激励方式，其稳定性有余而发展性不足，尤其是看不到 社会 发展、企业变化和人的成长对激励提出的新挑战，不能够满足员工发展变化了的需要。如用“挑战性工作”来激励一名年轻员工可能是有效的，并不是所有的员工都希望得到“挑战性工作”，其只能激励那些“雄心勃勃型”的员工；用物质需要也不是人们最大的满足，因为这时他最关注的是工作和家庭的稳定，再过10年，他可能更加关注地位和权力。 　　激励简单化，是员工激励最大的偏差。事实上无差异的激励等于没有激励，起不到预期效果，甚至有反作用。激励对象的复杂性，激励点（需要）的多样性，不能从经验主义和教条主义出发，而应因人而异，因时而异，因事而异，让激励走向个性化。 　　 　　一、激励个性化原则 　　 　　个性化激励原则就是根据员工千差万别的个体情况、各不相同的需求状况及对激励措施的不同反应，实施有的放矢的激励，“对症下药”，满足不同人、不同时期的不同层次的需要，使激励效果最大化。实施个性化激励应做到以下几点： 　　1.激励与贡献挂钩。激励措施应与科学有效的绩效评估相结合，本着按劳分配的原则，建立公平合理的薪酬机制，否则，就起不到激励效果。如奖金发放上“普降喜雨”，人人有份的平均主义大锅饭，会使员工把“奖金”当成应该发的“福利”，而又因多劳者不能多得，挫伤员工工作积极性。 　　2.激励与需要联系。激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态变化性，员工的不同需求得到某种程度的满足，可产生忠诚、敬业、创新的激励状态，同时也使企业从员工身上获得更大的附加值。激励的有效性在很大程度上取决于人才职业心理需求定位是否准确，根据不同员工的不同需要，提供个性化的方案，实现激励的同质化与个性化的结合。一定数额的奖金对一个家境贫寒、 经济 拮据的人，意义重大，但对一个家境富裕、吃穿不愁的人，就不一定起到激励的作用。 　　3.激励与个性符合。员工的个性不同，决定了员工对激励的反应不相同。这是心理感受上的差异。根据员工个性差异，寻求更加适合的激励手段，并认真研究把握激励的时机、场合、频率和程度，员工就不再是被动的承受者，而会成为主动的接受者。 　　4.激励与发展一致。激励措施应与时俱进。首先，人的需要是动态的，是不断发展变化的，从自我实现需要，到每个阶段的追求都会有所不同，针对一个人不同发展阶段的不同需要，采取差异化的激励措施是非常必要的。比如当一个人年轻时为了买房成家，可以忍受无休止的加班和上司的严厉训斥，但等他发展到一定阶段，基本摆脱生理和安全需要后，他更关注的是个人的发展机会、是否能够得到尊重、人际关系的和谐融洽、工作的自主权限等，这就要求企业要从单一的激励设计，走向全面系统激励设计。其次，企业内外部环境的变化决定了激励措施的变化。如激励的方法应跟上市场的变化，当市场占有率高、企业效益好的情况下，企业实施高责任、高回报的激励措施，能起到好的效果，而当市场竞争激烈，企业面临困难时，再用这种高责任、高回报的激励政策，将会造成员工压力过大，而又对前途没有信心，使激励失去效力。 　　二、个性化激励原则要求激励 方法 多样化 　　 　　在管理实践中，不同类型的员工有不同的个性。第一，独立思考型的员工希望独立组织自己的工作，喜欢以自己的方式去行动，不太看重规章制度，不愿意在办公室里呆得太久，不愿意在别人的管束下工作。管理者应给予相对较大的自主权限。第二，个体 发展 型的员工在选择自己工作时，往往以能否锻炼提高自己为重要指标，他