供电企业人力资源管理存在问题分析与对策.docVIP

供电企业人力资源管理存在问题分析与对策 供电企业人力资源管理存在问题分析与对策 　　 一、供电企业人力资源管理存在的主要问题 　　1.人力资源结构性失衡 　　电力是带动社会发展的重要工具，供电企业所承担的社会责任越来越重，社会和客户对电网企业服务质量的要求越来越高，这势必需要一些高素质的管理人员和一线服务生产人员。然而，长期受计划经济的影响因素，和原有电力行业自身的垄断地位、市场化程度低、人力资源管理理念相对落后等因素的制约，造成人力资源整体结构性供需失衡、人才资源规划存在问题。 　　2.一线人才储备不足，缺员明显 　　目前，供电企业新进员工数量较少且多为高校毕业生，实习一段时间后大部分流向管理层，同时由于女性员工不能登高作业、年龄超过45岁的员工不能爬杆作业等电力行业生产特性及用工特点的限制，导致生产岗位断层明显，人员结构老龄化，缺乏懂技术、有经验的青年员工，部分岗位结构性缺员较为严重。 　　3.人才队伍没有形成规模，人才培养机制尚不完善 　　（1）培训实效性不强。为了提高职工素质，满足企业发展的需要，近几年供电企业投入不少培训资金，主要通过技能鉴定、专业培训、后续学历学习等形式来提高广大职工的理论素养和操作技能，但是部分职工更多地关注理论灌输及考试结果，业务水平却没有提高，造成培训效果往往达不到预期目标。 　　（2）复合型人才缺乏。供电企业内部市场化程度较低，人员流动较少，缺少多样化实践锻炼的机会，员工的应变能力和适应能力不强，缺少综合素质强、专业知识和实践能力过硬的复合型人才，这不仅降低了企业发展过程中的人员配置效率，也阻碍了员工的职业生涯发展。 　　4.在人才培养方面缺乏总体规划和长远观念 　　一些企业在人才的使用和培养上普遍存在着重使用、轻培养的倾向，缺乏总体规划和长远开发人才资源的意识，人为地造成了人才资源的浪费。 　　5.公司内部人才比例及人才当量密度普遍偏低 　　以某公司为例，截止到2013年4月公司员工总数为199人，结合最高学历、技能等级、专业技术职称等参数取其最高值，人次当量密度折算系数整体分布情况为：1.2的系数合计9人，占总人数的4.5%；1的系数合计80人，占总人数的40.2%；0.8的系数合计96人,占总人数的48.24%；0.6的系数合计8人，占总人数的4.02%；0.4的系数合计1人，占总人数的0.5%；无折算系数合计5人，占总人数的2.5%；人才比例折算系数整体分布情况为：1的系数合计25人，占总人数的12.56%；0.8的系数合计47人，占总人数的23.61%；0.6的系数合计60人,占总人数的30.15%；无系数合计67人，占总人数的33.67%。 　　综合分析可见，该公司人才当量密度及人才当量密度增长率、人才比例偏低的主要原因是中间学历（专科）人员较多，年龄结构较平均（40岁左右），由此也导致人才当量密度增浮较小员工本人提升文化、技能水平的积极性较低。而该公司学历和技能较低人员主要集中在近几年即将退休的员工，动员和鼓励去参加继续教育和培训难度较大；二是学历为大专的员工平均年龄也在40岁左右，存在得过且过的思想，学习的主动性较差，对公司统一安排的技能培训和鉴定不重视。 　　二、具体举措与实施过程 　　 以某公司为例，为不断加强员工队伍建设，关注一线员工职业发展，搭建员工岗位成长平台，引导员工在职业发展中实现技术成才、岗位成才，提出了以强化职工学习意识、提高应用能力、开拓创新思维为主旨，围绕“学习型”、“应用型”、“创新型”人才培养全面实施“人才培育工程”的工作思路，在职工队伍中广泛开展“树发展理念，强自身素质”主题教育活动，使人才培养工作具有总结经验、创新思路、承上启下的特殊意义。 　　1.培养目标 　　基于不同类型人才的结构及特征，以专业培训为基础，构建职工广泛的知识储备和综合理论能力，为职工的职业发展奠定基础；以能力培养为重点，构建职工应用知识和技术解决生产、服务、管理等方面问题的实践能力；以创新引导为方向，构建职工创造事物、改造事物及对新思想、新设备、新技术的研究与发明的创新意识和创新能力；以职业素质提升为关键，培养良好的思想道德素质、高尚的精神追求、强烈的社会责任感和文明的行为举止。通过对学习能力、应用能力、创新能力的全面培养最终达到职工队伍职业素质的全面提升。 　　2.实施内容与过程 　　（1）创新培训工作模式，营造自主学习氛围，全面培育“学习型”人才。“学习型”人才是指面对工作中出现的新环境、新设备、新工艺的不断变化，能够与时俱进地学习新知识、新技术、新方法，以适应工作需要的人才。 　　近年来，某公司不断加大内部培训的密度和力度，积极探索培训创新模式，结合基层实际，围绕如何在员工队伍中培养造就人才、实现人才综合开发进行了深入细致的